Emre Konuk

Yetkinlikler Meselesi 2

Yetkinlikler Meselesi 2

Geçen hafta, Yetkinlik Modelinin ortaya çıkışından bu yana neredeyse 40 yıl geçmesine karşın, geçen zamana ve literatüre baktığımızda amacına ulaşamadığını söylemiştik. Bunun da temel nedeni; modelin altında yatan varsayımlardı.

Bunlardan biri de; yetkinliklerin geliştirilebileceğini varsaymamızdı. Tipik olarak kişinin geliştirmiş olduğu ve “geliştirmeye gereksinimi olan” yetkinlikleri sıralanır. Sonra da, tümüyle kişinin geliştirmesi gereken yetkinliklerine odaklanılır. Yani tüm eğitim programları ve gelişmeye yönelik müdahaleler “az gelişmiş” yetkinlikleri geliştirmeyi hedefler. Bundan sonrası hüzün verici bir süreçtir. Tonla para, zaman ve enerji bu işe ayrılır. Ama alınan eğitimler, yapılan müdahaleler, eğitimler çok keyifli de geçse bir türlü yaşama yansımaz. Daha da kötüsü; ekibindeki çalışanların gelişiminden sorumlu olan yönetici kendini, bir sonraki performans değerlendirmesinde çalışanına daha iyi bir “not vermek” zorunda hisseder. Bütün bunlar, geçen hafta da belirttiğimiz gibi, herkesin bildiği ama paylaşamadığı bir sır olarak yaşamını sürdürür.

Yetenekler

Aslında sormamız gereken soru şudur: Bir insanı işe aldıktan sonra ne kadar değiştirebiliriz? Sınırlı zaman ve parayla gelişmeyi nasıl sağlarız? Bu soruya cevap aramadan önce Yetkinlik kavramının tek bir şeyi anlatmadığını vurgulamak gerekir. Bazı yetkinlikler yalnızca bilgiyi, bazıları beceriyi, bazıları da yetenekleri içerir. Bilgi ve beceri öğrenilir ama yetenek öğrenilemez. Yetenekten de anladığımız; duygu, düşünce ve davranışlarda istikrarlı olarak gözlediğimiz yüksek performanstır. Bir alanda yetenek varsa, beceri kazanarak o yetenek geliştirilir. İş dünyasında kullanılan yetkinliklere baktığımızda, bir kısmının bilgi ve beceri içerdiğini, ama çoğunluğunun aslında yetenek olduğunu görürüz.

Beyin Araştırmaları

Peki, bir alanda yeteneğimiz yoksa neden geliştiremiyoruz? Burada bize “beyin araştırmaları” yardımcı oluyor.

Harry Chugani ve Joseph Le Doux çok uzun yıllardan beri beynin işleyişi, bilgi edinme ve işleme tarzı, gelişimi ve davranışla ilişkisi üzerinde çalışıyorlar. Söyledikleri özetle şöyle: Eğer bir yetenek gelişmişse; davranış, duygu ve düşünce düzeyinde gözlediğimiz bu yeteneğin, beyinde sinir hücrelerinin birbirleri ile kurdukları bağlantılarla yakın ilişkisi olduğunu biliyoruz. Bu bağlantılar eylemle, yani tekrar ve deneyimle gelişir. Bu gelişme ancak daha önce kurulan bağlantılara eklenerek oluşur. Eğer mevcut bağlantılara ekleme yapılmazsa, bu bağlantılar zamanla yok olur. Chugani buna “budama” diyor. Bu kullanılmayan bağlantıların budanması, yani yok olması hızlı çağrışımlar yapabilme, tehlikeye çabuk tepki verebilme ve problem çözme gibi yeteneklerimizin gelişmesine yol açar.

Ama bu budama süreci bazan çocuğun aleyhine de çalışabiliyor. Eğer çocuk belli bir yeteneği geliştirecek deneyime fırsatı olamamışsa, bu potansiyel yetenek budanarak bir daha hiç gelişme olanağı bulamayabiliyor. Ancak tekrar tekrar kullanılarak pekiştirilen bağlantılar varlıklarını sürdürebiliyor.

Bu süreç 15 yaşında tamamlanıyor. Yani 15 yaşına kadar hangi yeteneğimizi geliştirmişsek onunla yetinmek zorunda kalıyoruz. 15 yaşından sonra yeni bir yetenek geliştiremiyoruz. Yapabileceğimiz şey; hangi yeteneklerimiz varsa, ancak onları geliştirebilmek. Eğitim ancak mevcut yeteneklerimizi geliştirmeye yarıyor. Olmayan yetenek eğitimle gelişmiyor. Hiç gelişmiyor değil, tabii bir şeyler eklemek her zaman mümkün. Ama biz birazcık gelişmekten değil, bir yetkinliği üstün performans gösterecek düzeye getirmekten söz ediyoruz. Yetenek yoksa bu mümkün olmuyor. Yani hepimiz gayret edersek piyanoda bir kaç parça çalmayı öğrenebiliriz. Ama çok azımız konser piyanisti olabiliriz.

Dört Sonuç

Beyin araştırmalarından iş dünyasını ilgilendiren üç önemli sonuç çıkıyor:

  1. İşe alınan kişi bir alanda yetkinse yetkin kalacaktır.
  2. Mevcut yeteneği eğitimle geliştirmek mümkündür.
  3. Var olmayan bir yeteneği geliştirmek mümkün değildir
  4. Yeni Yetenekler Eklenemeyecektir.

Bu sonuçların yönetim anlayışını ve İnsan Kaynakları pratiği için ne anlam taşıdığını haftaya tartışacağız.

19.03.2006

İçeriği Paylaş:

Benzer İçerikler :

Festinger'den Kültlere ve Tehlikeli Gruplara

Geçen hafta Festinger’in “Zihinsel Çelişki” ya da “Zihinsel Tutarsızlık” diyebileceğimiz teorisinden söz ettik. Bir iki de...

Zihin Ve Beden İlişkisi - III

Önceki haftalarda, yetişmenin ve her tür çevresel unsurun önemini vurgulayan epigenetik yaklaşım perspektifinden zihin ve beden ilişkisini konu etmiştik....

Dostlara Dair III

Geçtiğimiz hafta hayat arkadaşları arasındaki ilişkiyi merceğimize almış ve bu ilişkinin dostluğa en çok gereksinim duyulan dinamik olduğunu vurgulamıştık. ...

Çalışanı Kazanmak

İstersek biz de deneyebiliriz. Yarından başlayarak bir işi olan tanıdıklarımıza, çalışma arkadaşlarımıza şu soruyu sorabiliriz: “Son bir yıl içinde,...

İlginizi Çekebilir :

Kolestrol: Bir Masal Daha 2

Geçen hafta “şehir efsaneleri” dizisinden “kolesterol masalını” irdeleyeceğimizi müjdelemiştik. Daha önce de hatırlayacaksınız, kilolu ...

Derde Deva Fotoğraflar

Pek çoğumuz hatırlarız; küçükken doktora gitmek hiç kolay iş değildi. “Korkutucu” aletler, can yakabilen işlemler, tadı acı ilaçlar... Bir çocuk...

Mutluluk Para Getirir mi? 3

İddiamızı yineleyelim: 1. Bir iş yerinde çalışanların mutluluğunun artması; o iş yerinde satış, kar, verim, işten ayrılma, iş kazaları, ölümler gibi pek çok...

Yetkinlikler Meselesi 5

Geçen hafta, “Yetkinlikler Meselesi” ile ilgili olarak yanlış anlaşılan bir kaç noktayı netliğe kavuşturmaya çalışmıştık. Parantezi kapay...