Emre Konuk

Diyelim ki, eğitime harcadığımızdan daha çok, yetenekli kişileri bulmak için,para harcıyoruz. Bunu yapmak için elimizde iyi tanımlanmış bir “yetenek havuzu” ve bunları ölçecek araçlarımız da var. Eğitim stratejilerini oluştururken, çalışanların zayıf yanlarını değil, tersine güçlü yanlarını ve yeteneklerini geliştirmelerine dikkat ediyoruz. Buraya kadar iyi.

Bu hafta Candan Karaca, çalışanların performanslarını ölçerken şirket kurallarına, politikalarına ve prosedürlere ne ölçüde uyduklarına değil, sonuçlara odaklanmamız gereğinden bahsedecek.

Dama Oynamayı Bırakın

Geçen hafta, kişilerin güçlü yönlerine ve yeteneklerine odaklanmış bir seçme sisteminin inceliklerinden kısaca bahsetmeye çalışmıştık. Bu hafta serüvenimize kaldığımız yerden devam edelim.

Kuvvetli yönlere odaklanmış bir performans yönetim sistemi, istenen performansın doğru biçimde ölçülebilmesi ile başlar. Geçen hafta da söz ettiğimiz gibi, nasıl sağlıklı seçme sistemi doğru aracın seçilmesiyle başlıyorsa sağlıklı performans yönetimi sistemi de neye ulaşmak istiyorsak hangi sonucu bekliyorsak onu doğru ve mümkün olduğunca hatasız şekilde ölçecek araçların belirlenmesiyle başlar.

Doğru araçları bulmanın yanı sıra, bunları kullanabileceğimiz objektif performans kriterlerine de ihtiyacımız var elbette. Şimdi içinizden “ her posizyon için elle tutulur performans çıktısı bulmak çok güçtür” dediğinizi duyar gibi oluyorum. Bu güçlükleri ben de iş hayatımda sıklıkla yaşıyorum. Size hak vermekle birlikte pek çok posizyon için objektif performans kriterleri bulunabileceğini iddia ediyorum. İsterseniz ufak bir ipucu vereyim. Eğer objektif performans kriterleri bulmakta zorlanıyorsanız kendinize şu soruyu sorun:

“Bu pozisyona ne yapması için para ödüyorum/ödeniyor?” Buradan paragöz biri olduğum sonucunu çıkartmayın sakın. Bu sorunun cevabı, posizyonun varoluş sebebini ortaya koyacağından o posizyona dair beklentileri objektif performans kriterlerine çevirmenizde büyük fayda sağlayacaktır. Bunu yaparken üç ana noktanın çıktılarını da dikkate almak gerekir: İş sonuçları, bu kriterlerin müşteri memnuniyeti üzerine etki ve kurum kültürü üzerine etkisi. Performans kriterleriniz bunları kapsıyor olmalı.

Her çalışana bir karne

Performans kriterlerinizi ve bunu ölçebilecek araçlarınızı belirledikten sonra her çalışan için bir skor kağıdı (karne) oluşturmanızda fayda var. Nedir bu performans skor kâğıdı? Kabaca her bir çalışanın gelişimini gözlemleyebileceğiniz, ölçülebilir ve yorumlanabilir kriterlerin sonuçlarını ve bunların şirket hedefleri/kriterleriyle ilişkilerini yansıtan dosya diyebiliriz. Her bir çalışan için oluşturacağınız bu skor kağıtlarında, çalışanın toplam performansının yanı sıra, bu performansın az önce bahsettiğimiz iş sonuçlarına, müşteri memnuniyetine ve kurum kültürüne etkisinin de bulunuyor olması gerekir.
Bu sayede hem çalışanlar kurumlarının kendilerinden ne beklediğini ve kendilerinin o rol için ne kadar iyi olduklarını açık ve net bir şekilde görebilecekler, hem de her bir çalışan için kurumun değerleri pekişmiş olacak.

Bundan sonraki aşama en sancılı olanı. Tüm yöneticilerin, çalışanlarla, bunu görüşebilme yetkinliğine sahip olması gerekiyor. Bu ne demek? Pek çok yönetici aynı posizyondaki kişilerin görüşmelerini, aynı tarzda ve aynı beklentilerle gerçekleştirir. Daha vahimi, bazıları bu görüşmeleri gerçekleştirmezler bile. Oysaki aynı posizyonda çalışıyor olsalar bile her çalışanın farklı bir yönetim tarzına ihtiyacı olabilir. Nasıl ki herkesin yaşadıkları, gördükleri, bildikleri ve hissettikleri farklıysa yöneticilerinden beklentilerinin de farklı olması çok doğaldır. Elbette ki tüm vaktinizi bunlarla geçirin demiyorum ama vakit harcayıp çalışanlarınızla görüşüyorsanız işe yaramasını sağlayın istiyorum.

Çalışanlarınızı dama taşı olarak görür ve onlarla oynamaya kalkarsanız, kuvvetli yönlere odaklanmış bir performans sisteminden bahsedemeyiz. Üç hafta önceki yazımda da belirttiğim gibi her bir çalışanın özellikleri farklıdır ve bu özellikler kurum için önemlidir. Çalışanlarınızla dama kurallarına göre oynamayı bırakın; çünkü oynadığınız oyun satranç.

Kariyer Gelişim Sistemini de yetiştiririm bu haftaya diye düşündüm ama çenem (alında elim) düştü. Haftaya görüşmek üzere.

30.01.2005

Yazan: Canan Karaca, Danışman - Davranış Bilimleri Enstitüsü