Emre Konuk

Geçen hafta, nerede kronik hale gelmiş, aşılamamış bir sorun varsa orada sorunu aşmak için bulduğumuz çözümün ya da çarenin kendisinin sorun haline geldiğini ve kısır bir döngü oluşturduğunu görebiliriz demiştik. İşe yaramayan ama makul ve sağduyulu bir çözüm getirir de, değişim sağlanamayınca işe yaramayan çareyi sürdürürsek, oluşturduğumuz döngüyü sonsuza dek döndürebiliriz.

Bu noktada, “Döngüleri nasıl oluştururuz ve nasıl kırabiliriz?” diye sorabiliriz. Ama daha önce birkaç soruyu cevaplamamız gerekecek.

İnsanlarla yaşadığımız sorunlar söz konusu olduğunda, insanların karakterinin, kişiliğinin değişemeyeceğini söyler, durumun ümitsiz olduğunu dile getiririz. Bu sorunun cevabı büyük ölçüde insanların değişmesinden ne anladığımızda yatar. Eğer insanın değişmesinden kişiliğinin ya da karakterinin değişmesini anlıyorsak, evet bu “zor bir projedir” diyebiliriz. Çünkü “kişilik” ya da “karakter” tanımına baktığımızda, “zaman içinde ve değişik konumlarda aynılığını koruyan, yani değişmeden kalan özelliklerimizden” söz edildiğini görürüz. Örneğin; ben içedönüksem, 10 yaşında da içedönüğümdür 50 yaşında da. İşyerimde içedönüksem, arkadaşlarımla birlikteyken de içe dönüğümdür. Üslup ve tarz değişebilir ama yine bana “içedönük” denir.

İlişkilerde sorun yaşadığımızda, değişmesini bekleyeceğimiz şey kişilik ya da karakter değil, davranışlardır. Karşımızdaki kişinin değişmesini değil, davranışlarının değişmesini beklemeliyiz. Yani soruyu şöyle sorarsak yaşam daha kolaylaşır:

1. Davranışları yönlendirebiliyor muyuz?
2. İstediğimiz gibi davranmalarını sağlayabiliyor muyuz?

Bunu yapabildiğimizi çok iyi biliriz. Eğer bir tereddüdümüz varsa, günlük yaşamımıza bakmak yeterli olacaktır.

Özellikle iş yerindeki sorunlar söz konusu olduğunda, ilişki problemlerinin nereden kaynaklandığına bakmak gerekir. Sorunlar sistemden kaynaklanıyor olabilir. Örneğin; gerekli prosedürler oluşturulmamıştır, hedefler-roller tanımlanmamıştır, karar alma tarzı yanlıştır ya da iş akışları tıkanıyordur.

Bir kurumun talebi; yöneticilerine “ekip çalışması” ve “iletişim becerileri” eğitimi aldırmaktı. Neden buna gereksinim olduğunu anlamak için yapılan görüşmede çok farklı bir ihtiyacın olduğu ortaya çıktı. Yöneticiler bir toplantı nasıl başlar, nasıl yürütülür bilmiyorlardı. Toplantıların gündemi yoktu. Toplantı notları tutulmuyordu. Kararlar yazılmıyordu. Kim neyi ne zaman yapacak belli değildi. Toplantılar saatlerce sürebiliyor, kırıcı tartışmalar olabiliyordu. Bir toplantı prosedürü geliştirilmezse, ne eğitimi alınırsa alınsın bir şey değişmeyecekti.

Bir iş yerinde yaşanan ilişki sorunlarının en sık rastlanan nedeni; insanların birbirlerinin tarzını ve alışkanlıklarını dayanılmaz bulmalarıydı. Bizi de şimdilik ilgilendiren bu.

Problem Ne?

Bir ilişki problemini aşmak istiyorsak yapacağımız ilk iş, problemi net, davranış düzeyinde tanımlamamız gerekir. “Tembel, saygısız, saldırgan” gibi sıfatlar yerine hangi davranışı değiştirmek istiyorsak, onu tanımlayabiliriz. Tembel yerine: “İşleri zamanında bitirmeni bekliyorum.” denebilir. Saygısız yerine: “Ben konuşurken benim sözümü kesmeden dinlemeni istiyorum.” denebilir. Saldırgan yerine: “Sesini yükseltmeden ve küfür etmeden konuş.” denebilir.

Problemi Çözmek İçin Bugüne Kadar Ne Yaptım? Yukarıda da belirttiğimiz gibi, eğer sorun kronik hale gelmişse mutlaka sorunu çözmek için bir şeyler yapmışımdır ve başarılı olamamışımdır. Aynı şeyi tekrar yaşamak istemiyorsam kendimi alıkoymam gerekir.

İşe Yaramayan Çözümler Yerine Ne Yapmalıyım? Yeni çözümün mutlaka farklı olması gerekir. Bazen ”Her şeyi denedim hiçbir işe yaramıyor.” deriz. Gerçekten de bir sürü farklı girişimlerde bulunuruz. Oysa farklı gibi gözüken girişimlerimiz aslında aynı mesajı veriyor olabilir. Örneğin; işe geç gelen çalışanla önce konuşmak, sonra hafif azarlamak, sonra gelmediği saatleri toplayıp izninden kesmek, sonra maaşından kesinti yapmak farklı girişimler gibi görünüyorsa da, aslında aynı mesajı vermektedir: Değiş.