Basında Dbe

Her yöneticinin kaybetmek istemediÄŸi ve mümkün olsa kopyalayarak çoÄŸaltmak istediÄŸi çalışanlar vardır. Ä°ÅŸte yöneticinin gözünde "star" olan bu çalışanların sayısı, yönetim danışmanlarına göre klonlanamasa da artırılabilir. Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün Star DeÄŸerlendirme Yönetimi, buna olanak saÄŸlıyor. Bu yöntemin getirdiÄŸi sonuçlar ve ölçümler, minimum çabayla ‘elmas’a dönüşebilecek ‘kömür’ü gösteren bir gözlük görevi görüyor.

Bir iÅŸ yerinde mesleki becerisi ve performansı sayesinde patron ve yöneticilerin göz bebeÄŸi olmuÅŸ kiÅŸiler vardır. Kurum bünyesinde belirli bir süre çalışan, kuruma baÄŸlılığı ve performans grafiÄŸi yüksek bu çalışanlar için, ÅŸirketin ‘star’ı deyimi de kullanılır bazı yerlerde.

Yöneticilerinize sorarsanız ‘star’ kiÅŸileri klonlayıp sadece o kiÅŸilerden oluÅŸan ekiplerle çalışmak istediklerini söylerler. Yani ‘star’dan 10 tane olsa, ÅŸirket ihya olur onların gözünde.

Peki, bu kişileri kopyalamak gerçekten mümkün olabilir mi?

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün “Star DeÄŸerlendirme ve Satış EtkinliÄŸini Artırma projesi buna olanak saÄŸlıyor. Bu proje ile satış performansını ön görebilen yetkinlik modeli ve kiÅŸilik profili oluÅŸturmak, bu yetkinlikleri meydana getiren kritik davranışları tespit etmek ve ortaya verileri iÅŸe alım, kariyer yönetimi ve geliÅŸim süreçlerinde kullanarak ölçülebilir sonuçlara ulaÅŸmak amaçlanıyor.

Starların Özellikleri

Bu yöntemin daha çok ölçülebilir performans göstergeleri olan satış yönetim pozisyonlarında etkin kullanılabildiğini söyleyen DBE Kurumsal Gelişim Müdürü Ayşegül Horozoğlu, çok mağazalı bir perakende şirketinin satış ekibindeki starları nasıl klonlayabileceğini şöyle anlatıyor:

“Öncelikle ÅŸirketlerdeki yöneticilerle oturup, satış performansı her daim yüksek kiÅŸileri buluyoruz. Daha sonra bu kiÅŸilerle görüşmeler yapıyoruz ve onlara farklı testler uyguluyoruz. 20-25 yıldızla ve en iyi yöneticiyle bire bir derinlemesine görüşmeler oluyor ve psikometrik testler uygulanıyor. Onlara iÅŸlerini nasıl yaptıkları, özellikleri, yöneticileri ile iliÅŸkileri soruluyor. Bunun sonucunda star kiÅŸilerin profilleri, yani yetkinlikleri, yetenekleri ve özellikleri çıkarılıyor. Yani, sizin elinizde o kiÅŸiyi ‘star’ yapan tüm özellikler oluyor. Tabii her ÅŸirketin ‘star’ı farklı özellikte oluyor. Çünkü bazı ÅŸirketler için ‘star’, iyi satış yapan kiÅŸi, bazıları için müşteriyi kendine baÄŸlayan kiÅŸi, bazıları için ise çalışan ekibin ÅŸirkete baÄŸlılığını saÄŸlayan kiÅŸi.”

Yöneticilere Kılavuzluk

"Hazırlanan bu profilde elde edilen özellikler ile o pozisyonun yetkinliklerini belirlemede kullanılacak bir işe alım görüşme manueli oluşturuluyor. Yani işe alımlarda şirketi star kişiye ulaştıracak sorular bir anlamda tasarlanıyor. Bu sayede şirket, hem çalışanların hem de yeni işe alınanların içinden star profiline en uygun kişileri belirleyebiliyor. Ayrıca yöneticilere potansiyel starlar ile ilgili bir kullanma kılavuzu veriliyor. Bu kılavuzun ana hedefi, kişinin yeteneklerinin farkına varmasını, geliştirmesini, işine ve yaşamına yansıtmasını sağlamak."

HorozoÄŸlu, Yaptıkları çalışmalarda bazı kiÅŸilerin farklı pozisyonlara kaydırıldıklarında onların da ‘star’ olabileceklerini gördüklerini ve bunun için yöneticilere böyle bir kılavuz hazırladıklarını belirtiyor.

Satışta Pratiklik

Bu yöntemin genellikle geleneksel yetkinlik modelleri ile karıştırıldığını söyleyen Horozoğlu, kendi uygulamalarında yetkinliklerin şirket, ürün ve müşteri kitlesine özel olduğunun altını çiziyor. Horozoğlu, konuşmasını şu şekilde sürdürüyor:

“Geleneksel yetkinlik modelleri kullanılarak çok büyük umutlarla iÅŸe alınan, pek çok yetkinliÄŸe teoride sahip görünen kiÅŸilerden kimileri sahada baÅŸarısız olabiliyor. Daha da acısı, yetkinlikleri yetersiz görülüp belli pozisyonlar için deÄŸerlendirilmeyen ancak potansiyel olarak geleceÄŸin parlak yıldızları olabilecek satışçılar gözden kaçabiliyor. Bunlar deÄŸerleri anlaşılamadığı için doÄŸru yönlendirilmemekte ve ÅŸirkete katkı saÄŸlama fırsatı bulamamaktalar.

Star DeÄŸerlendirme Yöntemi’nin ise teoriden deÄŸil de ‘satış pratiÄŸinden’ yola çıktığını ifade eden HorozoÄŸlu, “Bu yöntemin getirdiÄŸi sonuçlar ve ölçümler, minimum çabayla elmasa dönüşebilecek kömürü gösteren bir gözlük görevi görerek ÅŸirketin kendi çalışanları hakkında bilgisini, dolayısıyla da sektördeki rekabet avantajını artırıyor,"  diyor.

Ekonomist 27.09.2009