Basında Dbe

Günümüzde önemi giderek artan işten çıkış mülakatlarının kritik değeri şirketler tarafından anlaşılmaya başladı. Çalışan bağlılığı ve yetenek yönetimi sürecine yatırım için önemli veriler kazandıran bu mülakatlarda en çok yöneticiler suçlanıyor.

İnsan kaynaklarından yetenek yönetimine geçtiğimiz bu dönemde yeni kavramlar da gündemimize oturdu. Günümüzde kurumların en önemli sorunları arasında iyi olanı seçmek ve iyi çalışanın kurumda kalmasını sağlamak yer alıyor. Özellikle itibar yönetiminin önemi gittikçe artıyor ve işe almak kadar işten çıkarmanın da prosedür ve politikalarla desteklenmesi gerektiği ortaya çıkıyor. Çalışanın işten ayrılma tarihinden bir veya iki gün önce yapılan çıkış mülakatları birçok farklı amaca hizmet ediyor.

Tüm Pozisyonlarda Uygulanmalı

Pozisyondan ziyade çıkış mülakatlarının etkin şekilde kurum içerisinde planlanarak gerçekleştirilmesi halinde tüm pozisyonlara ilişkin geri bildirim elde edilebileceğini savunan UK Eğitim ve Danışmanlık Genel Müdürü Dr. Umut Köksal, burada kritik olan noktanın, doğru şekilde, sistematik olarak tasarlanması ve uygulamaya alınması olduğunu vurguluyor. Köksal, genellikle yönetici kaynaklı memnuniyetsizlikler, çalışma arkadaşları ile iletişim ve ilişkilerde yaşanan problemlerle, maaş ve diğer sosyal koşulların işten ayrılmaya neden olduğunu aktarıyor.

Yöneticiler En Önemli Ayrılık Sebebi

Ä°ÅŸten çıkış mülakatlarında odak, birey yani çalışandır. Çıkış mülakatının yapılma zamanı, mülakatı yapacak kiÅŸi ve süreç içerisinde iÅŸten ayrılan çalışana karşı olan tutum önemlidir. Çıkış mülakatları, bir firma için çok deÄŸerli ve kıymetlidir diyen Köksal, bu mülakatların faydalarını şöyle sıralıyor: “Firmada halen çalışmakta olan mevcut çalışanların yaÅŸadıkları ve iÅŸten çıkış noktasına gelmeden problemleri saptayarak çözmesini saÄŸlaması ve firmayı ileriye taşıyacak çalışanları kurumda tutabilmesinin yolunu açmasıdır.” DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü, Kurumsal GeliÅŸim Merkezi EÄŸitmeni, Etik Danışmanı ve Koç Åžebnem Ergül kurumlarla çalışmalarında bazen Ä°nsan Kaynakları yöneticileri yerine ayrılan kiÅŸinin yöneticilerinin çıkış mülakatını yaptıklarını gözlemlediklerini belirtiyor. Ergül, çarpıcı bir açıklama yapıyor: “Yapılan araÅŸtırmalarda kiÅŸinin iÅŸten ayrılma nedeninin yüzde 90 oranında yöneticisi olduÄŸu tespit edilmiÅŸtir. Bu nedenle insan kaynakları yöneticilerinin görüşmeleri kendilerinin yapmaları, görüşmede savunmaya geçmeden, objektif bir ÅŸekilde not almaları, kiÅŸilere ‘size ve fikirlerinize deÄŸer veriyoruz, bu görüşmeyi formalite olarak deÄŸil, deÄŸerlendirmelerinizi iyileÅŸme fırsatı olarak kullanmak amacıyla yapıyoruz’ mesajını vermeleri gerekmektedir. Çünkü anlatılanlar kurumun gerçek hikâyeleri ve kurum kültürünü oluÅŸturan algılamalardır,” diyor.

En Az 30 Dakika Sürmeli

Çıkış mülakatının mutlaka yapılandırılmış bir görüşme ÅŸeklinde yani çıkış anketi kullanılarak gerçekleÅŸtirilmesi gerektiÄŸini aktaran Köksal, bu ankette, iÅŸten çıkış süreciyle ilgili adayın, çalışanın dolduracağı demografik, açık ya da kapalı uçlu, seçmeli soruların yer alması gerektiÄŸini belirtiyor. Köksal ayrıca gözlemlerine dayanarak ÅŸu çıkarımlarda bulunuyor: “Türkiye’de farklı uygulamalar söz konusu, bazı firmalar 1-2 soruyla geçiÅŸtirirken bazı firmalar ise daha detaylı bir form ya da soru listesi ile bu görüşmeleri yapma eÄŸiliminde. Ä°deali ise, her görüşmede olduÄŸu gibi sürenin maksimum 30 – 35 dakikayı geçmemesi ve etkin ÅŸeklinde kullanılmasının saÄŸlanmasıdır.”

Çıkış mülakatlarının yararları neler?

Birçok konuda ayrılacak çalışandan bilgi alınabilir:

• Åžirket içinde iyileÅŸtirmeler yapılmasına olanak saÄŸlanır.
• Çalışan sirkülasyonlarının nedenleri anlaşılır.
• Çalışma koÅŸullarının nasıl iyileÅŸtirileceÄŸi öğrenilir.
• EÄŸitim ve geliÅŸim ihtiyacı birinci elden belirlenir.
• Åžirketteki sorunlar daha net görülür.

Kaynak: www.kariyer.net