Basında Dbe

Kurum kültürünü oluşturmaya çalışan şirketler, yaşadıkları çalışan sirkülasyonu ile birlikte amaçlarına ulaşmakta zorlanıyor. Eleman göçünü aza indiren şirketlerin eli ise güçleniyor. Peki eli zayıf olanlar ne yapmalı?

İnsan kaynakları personel müdürü yine bir ayrılık konuşması yapıyordu. Bu konuşmalar her iki taraf için de zordu. Çalışan için işin iyi yönü kendi isteğiyle işten ayrılmasıydı. İK müdürü mutsuzdu ve karşısındakini caydırmak için aklına gelen bütün cümleleri birbiri ardına sıralıyordu. Çünkü kaybetmek üzere olduğu çalışana şirket çok emek vermişti. Heba olan emeğe mi yoksa tekrar sarf edilecek efora mı üzülecekti? Mülakat odasında işten ayrılmayı bekleyen personele, "Sana alışmıştık sıfırdan başka işe başlamak niye?" diyordu. Bu durumla giderek daha sık karşılaşıyordu. Giderek olumlu görünen, hevesle çalıştığını düşündüğü çalışanlar avuçlarının arasından kayıp gidiyordu. İK müdürü hatayı kimde arayacağını şaşırmış, derin düşünceler arasında bulmuştu kendini.

Bu örnek, eleman değişim hızının duygusal açılımı gibi görünse de şirketlerin istihdamda yaşadıkları önemli sorunlardan biri. En başa dönersek, işe alırken çalışılacak kişiye yatırım yapılıyor. Maddi yatırımın yanı sıra oryantasyon, eğitim, yöneticilerin harcadığı vakit gibi gözükmeyen yatırımlar işin diğer yönü. İşten ayrılan kişinin iş aktarım sürecindeki kayıplar, onun yerini dolduracak çalışanın uyumu için geçirilen zaman gibi yüksek çalışan sirkülasyonun şirkete getirdiği zararlardan. Bu istenmeyen durumu mümkün olan en az seviyeye indirmek için şirketler farklı önlemler alıyor.

Hugent Satır Direktörü, Çağlan Ünal Üzümcü, çalışanların mutlu olması ve böylelikle sirkülasyonun azalması için işverenlere şu tavsiyede bulunuyor: “Esnek çalışma saatleri, ofislerde çalışanın yararlanabileceği şekilde düzenlenen ortak kullanım ya da hobi alanları, birçok sosyal imkanında içine katıldığı yan hakları, çalışan memnuniyeti anketleri ve bunların sonucunda alınan aksiyonlar sirkülasyonu azaltabilir.”

Bu sorunun altında neler var diye baktığımızda işletme dışı nedenler, işletme içi nedenler ve yaşam koşullarıyla ilgili kişisel nedenleri sıralayabiliriz. Sözü edilen bu üçlü, pratikte doğal olarak iç içe geçmiş bir görünüm ortaya çıkarıyor.

İşletme içi, işletme dışı ve yaşam koşullarıyla ilgili nedenler zamanla sürekli olarak birbirlerini etkileyerek, bütünleyerek bireyi alacağı karara doğru sürüklüyor. Çalışanların kendi istekleriyle işten ayrılma nedenleri üzerine araştırma yapıldığında askerlik, sağlık gibi zorunlu durumlar söz konusu olabileceği gibi, meslek değiştirme kariyerinde aşama, daha çok ücret, daha iyi iş olanakları kendi işini kurma gibi kişisel istekler, evlenme, doğum, ailevi nedenler, emeklilik, ülke ya da şehir değiştirme gibi sosyal nedenler öne çıkıyor. Bu nedenlerin yanı sıra kuruluşun yönetsel yapısına bağlı olan ücret yönetimi, çalışma koşulları, yönetim gibi nedenlerden kaynaklanan ayrılmalar, yöneticilerin politikalarını tekrar gözden geçirmelerini gerektiriyor.

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Eğitmen, Koç, Proje Yöneticisi Burcu Çanacık, “Kurumlar sirkülasyonumuz sıfır olsun demiyor. Gidenler de olacak tabii, ancak burada önemli nokta en iyi çalışanları kaybetmemek,” diyor. Çanacık sözlerini şöyle devam ettiriyor: “Sirkülasyonun düşük olması bir kurum için yeterli değildir. Sirkülasyon bazı kurumlarda çok düşük olmasına rağmen, kurumun kendi potansiyelini gerçekleştirmediğini ortaya koyar bir başka sonucu da meydana getirir...

Fortune / 01.08.2012

Yazının devamını pdf formatında okumak için tıklayınız.