Star Çalışanlarınızı Arttırmak

Her yöneticinin kaybetmek istemediği ve mümkün olsa kopyalayarak çoğaltmak istediği çalışanlar vardır. İşte yöneticinin gözünde "star" olan bu çalışanların sayısı, yönetim danışmanlarına göre klonlanamasa da artırılabilir. Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün Star Değerlendirme Yönetimi, buna olanak sağlıyor. Bu yöntemin getirdiği sonuçlar ve ölçümler, minimum çabayla ‘elmas’a dönüşebilecek ‘kömür’ü gösteren bir gözlük görevi görüyor.

Bir iş yerinde mesleki becerisi ve performansı sayesinde patron ve yöneticilerin göz bebeği olmuş kişiler vardır. Kurum bünyesinde belirli bir süre çalışan, kuruma bağlılığı ve performans grafiği yüksek bu çalışanlar için, şirketin ‘star’ı deyimi de kullanılır bazı yerlerde.

Yöneticilerinize sorarsanız ‘star’ kişileri klonlayıp sadece o kişilerden oluşan ekiplerle çalışmak istediklerini söylerler. Yani ‘star’dan 10 tane olsa, şirket ihya olur onların gözünde.

Peki, bu kişileri kopyalamak gerçekten mümkün olabilir mi?

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün “Star Değerlendirme ve Satış Etkinliğini Artırma projesi buna olanak sağlıyor. Bu proje ile satış performansını ön görebilen yetkinlik modeli ve kişilik profili oluşturmak, bu yetkinlikleri meydana getiren kritik davranışları tespit etmek ve ortaya verileri işe alım, kariyer yönetimi ve gelişim süreçlerinde kullanarak ölçülebilir sonuçlara ulaşmak amaçlanıyor.

Starların Özellikleri

Bu yöntemin daha çok ölçülebilir performans göstergeleri olan satış yönetim pozisyonlarında etkin kullanılabildiğini söyleyen DBE Kurumsal Gelişim Müdürü Ayşegül Horozoğlu, çok mağazalı bir perakende şirketinin satış ekibindeki starları nasıl klonlayabileceğini şöyle anlatıyor:

“Öncelikle şirketlerdeki yöneticilerle oturup, satış performansı her daim yüksek kişileri buluyoruz. Daha sonra bu kişilerle görüşmeler yapıyoruz ve onlara farklı testler uyguluyoruz. 20-25 yıldızla ve en iyi yöneticiyle bire bir derinlemesine görüşmeler oluyor ve psikometrik testler uygulanıyor. Onlara işlerini nasıl yaptıkları, özellikleri, yöneticileri ile ilişkileri soruluyor. Bunun sonucunda star kişilerin profilleri, yani yetkinlikleri, yetenekleri ve özellikleri çıkarılıyor. Yani, sizin elinizde o kişiyi ‘star’ yapan tüm özellikler oluyor. Tabii her şirketin ‘star’ı farklı özellikte oluyor. Çünkü bazı şirketler için ‘star’, iyi satış yapan kişi, bazıları için müşteriyi kendine bağlayan kişi, bazıları için ise çalışan ekibin şirkete bağlılığını sağlayan kişi.”

Yöneticilere Kılavuzluk

"Hazırlanan bu profilde elde edilen özellikler ile o pozisyonun yetkinliklerini belirlemede kullanılacak bir işe alım görüşme manueli oluşturuluyor. Yani işe alımlarda şirketi star kişiye ulaştıracak sorular bir anlamda tasarlanıyor. Bu sayede şirket, hem çalışanların hem de yeni işe alınanların içinden star profiline en uygun kişileri belirleyebiliyor. Ayrıca yöneticilere potansiyel starlar ile ilgili bir kullanma kılavuzu veriliyor. Bu kılavuzun ana hedefi, kişinin yeteneklerinin farkına varmasını, geliştirmesini, işine ve yaşamına yansıtmasını sağlamak."

Horozoğlu, Yaptıkları çalışmalarda bazı kişilerin farklı pozisyonlara kaydırıldıklarında onların da ‘star’ olabileceklerini gördüklerini ve bunun için yöneticilere böyle bir kılavuz hazırladıklarını belirtiyor.

Satışta Pratiklik

Bu yöntemin genellikle geleneksel yetkinlik modelleri ile karıştırıldığını söyleyen Horozoğlu, kendi uygulamalarında yetkinliklerin şirket, ürün ve müşteri kitlesine özel olduğunun altını çiziyor. Horozoğlu, konuşmasını şu şekilde sürdürüyor:

“Geleneksel yetkinlik modelleri kullanılarak çok büyük umutlarla işe alınan, pek çok yetkinliğe teoride sahip görünen kişilerden kimileri sahada başarısız olabiliyor. Daha da acısı, yetkinlikleri yetersiz görülüp belli pozisyonlar için değerlendirilmeyen ancak potansiyel olarak geleceğin parlak yıldızları olabilecek satışçılar gözden kaçabiliyor. Bunlar değerleri anlaşılamadığı için doğru yönlendirilmemekte ve şirkete katkı sağlama fırsatı bulamamaktalar.

Star Değerlendirme Yöntemi’nin ise teoriden değil de ‘satış pratiğinden’ yola çıktığını ifade eden Horozoğlu, “Bu yöntemin getirdiği sonuçlar ve ölçümler, minimum çabayla elmasa dönüşebilecek kömürü gösteren bir gözlük görevi görerek şirketin kendi çalışanları hakkında bilgisini, dolayısıyla da sektördeki rekabet avantajını artırıyor," diyor.

Ekonomist 27.09.2009