Emre Konuk

CCL’in (Center for Creative Leadership) “baÅŸarılı yöneticiler” ve “iniÅŸe geçen” yöneticilerle yaptığı araÅŸtırmayı özetlemeye devam ediyoruz.

Hatırlayacak olursak “iniÅŸe geçen” yöneticiler; insanlarla iliÅŸkilerinde sorun yaşıyorlar, yetenekli insanları ekiplerinde toplayamıyorlar ve ekiplerini iyi yönetemiyorlardı. En belirgin üçüncü özellikleri ise; iÅŸ hedeflerine ulaÅŸmada baÅŸarılı olamamaları. Ä°ÅŸ dünyası her ÅŸeyi affeder ama bunu affedemez.

Ä°ÅŸ Hedeflerine UlaÅŸmak

Organizasyonlar iş bitiren yöneticiyi terfi ettirirler. Bu kadar basit. Ama bir kariyerde ve liderlikte başarı yalnızca tek bir iş, tek bir projeyle değil, istikrarlı bir biçimde ulaşılan yüksek performansla ölçülür. İş hedeflerine ulaşan yöneticilerin ortak yanları şöyle:

1. Genellikle olağanüstü performans gösteriyorlar
2. İstikrarlı bir grafik çiziyorlar
3. Ä°ÅŸ bitiriyorlar
4. Sorumluluk almaktan çekinmiyorlar

Düşük performans “iniÅŸe geçmeyi” neredeyse garantiliyor. Bunu söyleyebilmek için öyle araÅŸtırma filan yapmak gerekmiyor. Bu çok açık böyle. Ama o kadar açık olmayan: Belli bir noktaya kadar olaÄŸanüstü performans gösteren deneyimli yöneticiler, nasıl oluyor da iniÅŸe geçebiliyor? Ortak noktaları şöyle:

1. Bazı yöneticiler önlerindeki işe odaklanmaktan çok, terfi ettiklerinde elde edecekleri pozisyona odaklanıyorlar
2. İşe asılmıyorlar
3. Kendilerini ön plana çıkarıyorlar
4. Çok çabuk tükeniyorlar
5. “Takipçi” olmuyorlar
6. Aşırı hırslı oluyorlar
7. Bir üst pozisyona yeni geçmiş oluyorlar

İş Bitirme-Sonuç Alma Yetisini Geliştirmek

Çalıştığınız organizasyonda yukarılara, yani üst düzey pozisyonlara çıktıkça, yönetici olarak bireysel katkıda bulunan bir rolden, etkilemeye ve ekibe odaklanan bir role geçiÅŸ yapmak gerekir. Ä°ÅŸ hedeflerine ulaÅŸmak giderek zorlaşır. Çünkü yöneticinin artık “her ÅŸeyle” uÄŸraşıp tüm kontrolu elinde tutması neredeyse olanaksızdır. Bunun yerine strateji oluÅŸturup iÅŸ hedeflerine “baÅŸkalarını çalıştırarak” ulaÅŸmayı planlamak gerekir. AÅŸağıdaki stratejiler bu deÄŸiÅŸikliÄŸi yapmanıza ve baÅŸarılı olmanıza yardımcı olabilir:

1. Performans DeÄŸerlendirme Kriterinizi Formel Hale Getirin

Yöneticinizle birlikte performansınızın nasıl ölçüleceğini konuşun. Net ve ölçülebilir kriterler oluşturun. Performansınızın nasıl ölçüleceğini iyice anlayın ve bunu gerçekleştirebilmek için gerekli kaynaklara sahip olup olmayacağınızı, muhtemel zorlukları ve ne tür bir geribildirim ve değerlendirme yapılacağını öğrenin.

Dikkat:

• BildiÄŸimiz, formel performans deÄŸerlendirme görüşmeleriyle yetinmeyin. Performans görüşmeleri genellikle ciddi eksikler barındırır. Patronunuzdan, çalışma arkadaÅŸlarınızdan, ekibinizden ve müşterilerden geribildirim alın.
• Firmanızın hedefleriyle bağını kuramadığınız performans kriterlerini kabul etmeyin. Bu bağı kuramıyorsanız, yöneticinizle birlikte bu bağı kurmaya çalışıp, netleÅŸtirin.

2. Formel Olmayan Geribildirim Kaynaklarınızı Geliştirin

Düzenli olarak yöneticinizden ve diÄŸer kiÅŸilerden geribildirim alın. ÖrneÄŸin; toplantı sonrası çalışma arkadaşınıza, “toplantı sence nasıl gitti, daha farklı ne yapabilirdim” diye sorun.

Dikkat:

• GeliÅŸim hedeflerinizi belirlemeden geribildirim talep etmeyin. Hedef yoksa, geribildirim bir iÅŸinize yaramaz. Olsa olsa merakınızı giderir.
• Aile üyelerinizden ve arkadaÅŸlarınızdan geribildirim alın. Ä°ÅŸ dışından kiÅŸiler size performansınızla ilgili çok deÄŸerli veriler sunabilir.

3. GeliÅŸiminizin SorumluluÄŸunu Kendiniz Ãœstlenin

Ä°ÅŸinizde baÅŸarılı olabilmek için neyin gerekli olduÄŸuna karar verdikten sonra, yeteneklerinizi, yetkinliklerinizi, becerilerinizi ve bilginizi deÄŸerlendirin. Topladığınız geribildirimi ve kendi deÄŸerlendirmenizi bir araya getirip zayıf ve güçlü yanlarınızı belirleyin. Kendinizi deÄŸerlendireceÄŸiniz bir “Karne” oluÅŸturun ve her biri için bir puan verin. GeliÅŸtirmeyi düşündüğünüz yanlar için yöneticinizle ve Ä°K Departmanınızla görüşün. Her ay geliÅŸiminizi gözden geçirin. Bir fark oluÅŸmuyorsa, bir yönetici koçuyla çalışmayı deneyin.

Dikkat:

• Güçlü yanlarınızı daha da geliÅŸtirmek, zayıf yanlarınızı geliÅŸtirmekten çok daha kolaydır. Tüm iyi yöneticiler, çok iyi geliÅŸtirdikleri bir kaç yeteneÄŸi kullanırlar. Zayıf yanlarını da, performanslarını engellemeyecek ölçüde geliÅŸtirirler.
• Kendinizi geliÅŸtireyim derken, iÅŸinizi ihmal etmeyin.
• Size görüşleriyle destek olacak kiÅŸileri ihmal etmeyin. Onlara her zaman ihtiyacınız olacaktır.
• BaÅŸaramıyacağınızdan korkarak risk almaktan çekinmeyin. Risk almak yeni beceriler geliÅŸtirmenizi saÄŸlar. Alışkanlık haline getirmedikçe, baÅŸarısızlık öğretici bile olabilir.

4. Somut Hedefler ve Öncelikler Belirleyin

Mükemmellik ve tam güvenlik peşinde olmak, sizi yalnızca paralize edecektir. Riskleri ancak somut hedeflerinizi ve önceliklerinizi belirliyerek en aza indirebilirsiniz.

Dikkat:

• Performansınızla ilgili ne kadar gerekiyorsa o kadar düşünün ama mutlaka eyleme geçin.
• Yapılması gerekenleri bekletmeden yapın. Hedeflerinize ulaÅŸtıracak iÅŸlere öncelik tanıyın.
• Günlük iÅŸlere dalıp yönetim için “kayıp” hale gelmeyin. Unutmayın: Gözden ırak olursanız kalpten de ırak olursunuz.

Önümüzdeki hafta “deÄŸiÅŸime uyum saÄŸlama” becerisini nasıl geliÅŸtirebileceÄŸimiz üzerinde duracağız.

02.07.2006