Kurumsal GeliÅŸim Merkezi

ABD Çalışma Ä°statistikleri Bürosu’na göre, 4 milyon Amerikalı 4 Temmuz 2021 tarihinde istifa etti. Ä°stifalar nisan ayında zirve yaptı ve temmuz sonunda toplamda 10,9 milyon kiÅŸi iÅŸini bıraktı. Bu büyük istifa dalgası iÅŸverenleri birçok yönden etkiledi. Ä°ÅŸverenler, yetenekli çalışanlarını nasıl ellerinde tutabilecekleriyle ilgili birçok soru iÅŸareti ile baÅŸ baÅŸa kaldı.

Geçen yılın büyük istifa dalgası hala tüm hızıyla devam etmektedir. ABD iÅŸgücünün yaklaşık %3’ü geçtiÄŸimiz ekim ayında istifa etti. Ä°stifa eden kiÅŸilerin bir kısmını izine ayrılanlar, erken emekli olanlar veya bakım sorunları nedeniyle iÅŸten ayrılan kiÅŸiler oluÅŸtursa da geri kalan kısım büyük bir iÅŸgücü kaybına sebep olmaktadır. Küresel bazda ele alındığında insanlar sadece iÅŸlerini bırakmakla kalmıyorlar, aynı zamanda kariyerlerini de yeniden yapılandırıyorlar. Bazı kiÅŸiler ise sadece daha iyi pozisyonlarda çalışma umuduyla, mevcut iÅŸe alım furyasından yararlanmayı hedefledikleri için istifa ediyorlar.

Bu ÅŸaşırtıcı verileri daha iyi anlamlandırmak için bu istatistiklerin temel nedenlerini ele almakta fayda vardır. Büyük istifa dalgasının nedenini keÅŸfetmek için Harvard Business’dan bir uzman ekip, 4.000’den fazla ÅŸirkette, 9 milyondan fazla çalışanın kayıtlarını inceleyerek derinlemesine bir analiz çalışması yaptılar. Ä°nceledikleri bu küresel veri, çok çeÅŸitli sektörlerden ve birçok farklı pozisyondan çalışanların bilgilerini içermektedir. Ä°ncelenen verilere göre büyük istifa dalgasını etkileyen iki temel trend ortaya çıkmaktadır:

1. İşten Ayrılma Oranı En Yüksek Olan Grup, Kariyerlerinin Ortasında Olan Çalışanlardır.

2020 ve 2021 yıllarında, 30 ila 45 yaÅŸ arasındaki çalışanların istifa oranı %20’den fazla artış göstermekteydi ve istifa oranındaki en büyük artış bu yaÅŸ grubundaki çalışanlarda görüldü. Bu süreçte 20 ila 25 yaÅŸ aralığındaki çalışanlarda istifa oranı azalmaktaydı. Büyük finansal belirsizliklerin ve giriÅŸ seviyesindeki çalışanlara azalan talebin, genç çalışanlarda görülen istifa oranlarının azalmasının bir sebebi olabileceÄŸi düşünüldü. Ancak günümüzde 60 ila 70 yaÅŸ aralığındaki çalışanların istifa oranları düşerken 25 ila 30 ve 45+ yaÅŸ gruplarındaki çalışanların istifa oranları büyük ölçüde arttı.

45+ yaş grubundaki artış istatiksel olarak çok önemli bir artış olmasa da özellikle 25 ila 30 yaş aralığındaki istifa dalgası işverenler için bir sorun haline geldi. İstifa dalgasının bu yaş aralığında büyük ölçüde artışını açıklamaya yardımcı olabilecek birkaç faktör vardır:

• Birincisi, uzaktan çalışmaya geçiÅŸin yoÄŸun bir ÅŸekilde yaÅŸandığı ve özellikle genç çalışanlar için iÅŸyerlerinde yüz yüze eÄŸitim ve mentorluk fırsatının mümkün olmadığı bugünlerde, iÅŸverenler az deneyime sahip, genç çalışanları iÅŸe almanın normal zamanlara kıyasla daha riskli olabileceÄŸini düşünüyor olabilirler.
• Ä°kinci olarak, bu gruptaki genç bireylerin birçoÄŸu, içinde bulunduÄŸumuz ve belirsizliklerle dolu bu dönemde, iÅŸ ve yaÅŸam hedeflerini yeniden deÄŸerlendirdikleri bir kırılma noktasına ulaÅŸmış olabilirler.

2. En Yüksek İstifa Oranları, Teknoloji ve Sağlık Sektörlerinde Görülüyor.

İmalat ve finans gibi sektörlerde istifa oranları geçmiş zamanlara kıyasla azalırken önceki yıla göre %3.6 oranından daha fazla sağlık çalışanı istifa etti. Teknoloji sektöründe ise bu oranda %4.5 artış görüldü. Özellikle bu iki sektörde genel olarak pandemi nedeniyle taleplerin aşırı düzeyde artmasıyla birlikte iş yükü de arttı. İş yükünün artışıyla çalışanların tükenmişlik sendromu gibi yoğun iş kaynaklı fiziksel ve ruhsal sorunlar yaşadığı ve istifaların arttığı gözlemlendi.

İŞVERENLER ÇALIŞANLARINI ELDE TUTMAK VE İSTİFALARIN ÖNÜNE GEÇMEK İÇİN İSTATİSTİKLERİ ANALİZ ETMELİLER

Tüm bu veriler, yalnızca kaç kişinin işi bıraktığını görmek için değil aynı zamanda hangi sektörlerde turnover riskinin yüksek olduğunu, insanların neden işlerini bıraktıklarını anlamak ve istifa dalgasını önlemek için neler yapılabileceğini belirlemek için yol gösterici niteliktedir. Çalışanları elde tutma oranını yükseltmek için izlenebilecek üç faydalı adım:

1. Sorunları Sayısallaştırın

Şirketinizde işten ayrılmanın altında yatan nedenleri araştırmadan önce, hem bu sorunun kapsamını hem de şirketin genel vaziyetine olan etkisini analiz etmek gerekir. İlk olarak aşağıdaki basit formülü kullanarak elde tutma oranınızı hesaplayın.

Turnover oranı = Yıllık istifa sayısı / Ortalama çalışan sayısı

Böylece istifa dalgasının sizin kurumunuza etkisini somut bir şekilde görebileceksiniz. Bu aşamadan sonra istifaların temel iş metrikleriniz üzerindeki etkisini belirleyebilirsiniz. Çalışanlar bir kurumdan ayrıldığında ekibin geri kalanındaki kişiler, kendilerini gerekli kaynaklardan ve temel becerilerden yoksun kalmış hissedebilirler. Bu durum şirketin genel başarısını doğrudan etkiler. Örneğin bir nakliye şirketi, ülke çapındaki çalışan eksikliği nedeniyle ciroda küçük bir artış gibi görünen para miktarının, aslında işe alma ve yeni çalışanların eğitim masraflarının yanında oldukça az olduğunu gördü. İstifaların size ne kadar para kaybettirdiğini anlayabilmek için bu durumu yakından takip etmek ve kayıpları somut bir şekilde, sayısal verilerle belirlemek bu yüzden çok önemlidir. Şirketinizdeki yöneticilerin, nasıl bir sorunla karşı karşıya kaldıklarını ve sorunu çözmek için gerekli dâhili desteklerin neler olduğunu anlamasına yardımcı olur.

2. Sorunların Temel Nedenini Belirleyin

Çalışanları elde tutmakla ilgili sorunların kapsamını ve maliyetini belirledikten sonra, çalışanlarınızın işten ayrılmasına gerçekten nelerin sebep olduğunu belirlemek için ayrıntılı bir veri analizi yapmalısınız. İlk önce kendinize hangi nedenlerin yüksek istifa oranlarını tetikleyebileceğini sorun. Maaşlar, terfiler arasındaki süre, maaşlara yapılan zamların miktarı, eğitim fırsatları gibi faktörleri değerlendirebilirsiniz. Bu faktörlerin çalışanları ne ölçüde etkilediğini daha iyi analiz etmek için çalışanları pozisyon, iş tanımı, deneyim süreleri ve diğer demografik bilgileri göz önünde bulundurarak kategorilere ayırabilirsiniz.

Tüm bu analiz çalışması, yalnızca hangi çalışanların en yüksek istifa etme riskine sahip olduklarını değil aynı zamanda bu çalışanlardan hangilerinin, elde tutma çalışmaları kapsamında yapılacak müdahalelerle, şirkette kalmalarına devam edebileceklerini belirlemenize yardımcı olacaktır. Örneğin yukarıda bahsi geçen nakliye şirketi, kapsamlı bir analizden sonra, daha az deneyime sahip ve uzaktan denetimi yapılan çalışanların, daha deneyimli ve ekip liderlerinden bire bir destek alan çalışanlara göre istifa etme olasılıklarının çok daha yüksek olduğunu gördü.

3. Müdahale Planları Oluşturun

Şirketinizdeki istifa oranlarını, bu oranların şirketinizin genel başarısına etkisini ve hangi çalışan gruplarının istifa etme risklerinin yüksek olduğunu belirledikten sonra gerekli müdahale planlarını oluşturabilirsiniz. Örneğin terfiler arasındaki sürenin yüksek olmasının istifa oranlarıyla güçlü bir ilişkisi varsa, terfi politikalarınızı yeniden düşünmenizin zamanı gelmiş olabilir. Ya da çalışanlar, sizin şirketinizde kendilerini daha fazla geliştiremedikleri için başka bir iş arayışına girerek istifa ediyorlarsa, çeşitli eğitim programları organize edebilirsiniz.

Verilere dayalı bir elde tutma politikası oluşturmak ve sürdürmek kolay olmayacaktır. Bu süreçte durum değerlendirmesi yapabilmek için en doğru verilere ve bu verilerin analizlerine ihtiyacınız olacak. Günümüzün rekabetçi iş dünyasını ve büyük istifa dalgalarının etkilerini göz önünde bulundurduğumuzda bu analiz çalışmalarını gerçekleştirmek oldukça anlamlı ve faydalıdır.

KAYNAK
Cook I., (15 Eylül 2021). Who Is Drivingthe Great Resignation?.Harvard Business Review.

DBE Kurumsal Ölçme / Değerlendirme ve Eğitim Merkezi
Bizi Arayın  EÄŸitmenlerimiz