Zam ve Terfi Alamayan Çalışanın Motivasyonu Nasıl Etkilenir?
Şirketlerde, çalışanların terfi almasının belli bir prosedürü olmalıdır. Yani şartları belli ve tanımlı olmalıdır. Ayrıca bu şartlar ve prosedür tüm çalışanlara çok iyi duyurulmuş olmalı ki terfi alamayan çalışan; kim niye terfi aldı, kendisi niye almadı biliyor olsun. Bu sayede gerekli şartları yerine getiremeyen bir çalışan böylece bir beklenti içine girmez ve terfi alamadığı için motivasyonu bozulmaz.
Ancak tüm şartlar yerine gelmiş olduğu halde yine de çalışan terfisini alamamışsa mutlaka motivasyonu bozulacaktır. Bu durumda da özellikle bağlı olduğu ilk yöneticisi, bu kişiyle birebir görüşüp, bu durumun nedenini doğru ve açık olarak anlatmalıdır. Bu, yine de çalışanın motivasyonunu etkiler ama hiç olmazsa aldatılmış, kandırılmış olma psikolojisinden kişiyi çıkarır . Bu görüşmeyi de olabildiği kadar terfi ve zam alamadığını başka bir yerden duymadan önce yapmak faydalıdır.
Motivasyon Kaynakları Kişiden Kişiye Değişir
Çalışana, hak ettiÄŸi halde terfi ve zam verilemeyecekse, bu durum doÄŸru ÅŸekilde açıklandıktan sonra çalışanın motivasyonunun çok düşmemesi ve yine yüksek performansla çalışmasını saÄŸlamak adına farklı motivasyon unsurları yönetici tarafından kullanılabilir. Motivasyon kaynakları da kiÅŸiden kiÅŸiye deÄŸiÅŸir, yöneticinin çalışanlarını iyi tanıması ve o kiÅŸiye uygun çözümü bulması en doÄŸrusudur. Bunu anlamak için “Motivasyon Envanterleri”nden de faydalanılabilir. Çalışanlara uygulanacak böyle bir envanter, kimin neyle motive olduÄŸu konusunda net sonuçlar verir ve daha isabetli aksiyon alınmasını saÄŸlar.
DBE Motivasyon Envanteri hakkında ayrıntılı bilgi almak için tıklayınız.
KiÅŸinin hak ettiÄŸini alamadığını, baÅŸkalarının ise hak ettiklerinden fazlasını aldıklarını, kuralların kime ve neye göre iÅŸlerlik kazandığını, göreceli olarak yaptığı karşılaÅŸtırmalarda geçmiÅŸte haksızlığa uÄŸradığını düşüneceÄŸi olaylara tanık olmak, daha da önemlisi ”Açıklık, Katılım ve Paylaşım’’ kısaca iletiÅŸimin olmadığı, kiÅŸilerin önemsenmediÄŸi, yönetim ekiplerinin koçluk ve mentorluk alanlarında yetiÅŸmemiÅŸ/yetiÅŸtirilmemiÅŸ olduÄŸu, otoriter, korku yönetimlerinin hakim olduÄŸu, belirli gruplaÅŸmaların yaÅŸandığı ve ölçüme dayalı performans sistemlerinin olmadığı, iÅŸ yerinde yapılan iÅŸten çok iliÅŸkilerin ön plana çıktığı ortamlarda çalışanın kuruma ve yöneticisine güveninin kalmadığı, hakkını nasıl arayacağını bilmediÄŸi, adil olmayan ortamlar oluÅŸmaya baÅŸlar. Çalışanlar her konuda adil olunmasını ister. Yöneticinin davranışları, iÅŸ yükü, maaÅŸ, yan haklar, çalışma ortamı, terfi imkânı, terfi süresi, takdir edilme, vs.
Adaletsizlik duygusu, sürekli adaletsizliÄŸe maruz kalma yoÄŸun stres yaratır. Stres altındaki kiÅŸi, gergindir, öfkelidir, kolay sinirlenir. Bunların tamamı ‘uyum bozuklukları’dır. Bu durumdaki kiÅŸi içinde bulunduÄŸu toplumla uyuÅŸmazlık yaÅŸamaya baÅŸlar, çatışır ya da toplumdan uzaklaşır.
Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz eder ve mutsuzluk kişinin motivasyonunu düşürür, bu da çalışanın performansına direkt yansır. Motivasyonu düşen çalışanın yüksek performans göstermesi beklenemez.
İş Yerinde Mutsuzluk Bulaşıcıdır
“İş yerinde mutsuzluk”, bulaşıcı bir hastalık gibi hızla yayılır. Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kiÅŸiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır.
İş yerinde mutsuz olan çalışan bu mutsuzluğunu özel hayatına da yansıtır, ev hayatı da etkilenir. Böylece çalışanın hayattan aldığı doyum da düşer. İşine ve iş yerine bağlılığı düşer. Bağlılık duygusal bir durumdur ve ancak bağlı çalışanlar işlerinde tüm performanslarını kullanırlar.
İş yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diÄŸerlerine göre daha fazla kayırılması TükenmiÅŸlik Sendromu’nu da ortaya çıkarır. MaaÅŸ, terfi, yan haklar en çok adaletsizlik yapıldığının düşünüldüğü alanlardır.
Yönetim ekipleri ve ara kademe yöneticiler ‘’Yönetim Becerileri’’, ‘’Ekip Yönetimi’’ alanlarında güçlendirilmeli, çalışanlara koçluk ve mentorluk yapmalı, kurum içi üst yönetim bakış ve vizyonunu alt kadrolara zamanında ve net aktarmalıdır. Yöneticiler kendilerine baÄŸlı çalışanlarıyla açık iletiÅŸim saÄŸlamalı, kapalı kapılar ardında olmamalılar. Tüm astlarına eÅŸit uzaklıkta olmalı, düzenli geri bildirim vermeli, astlarının görüşlerini almalı (bunun için cesaretlendirmeli ve gerekli güveni vermeli) ve bu görüşleri eleÅŸtirmeden doÄŸru yorumlayarak doÄŸru aksiyonlar almalıdırlar.
Terfi ve zam alamadığı için motivasyonu düşen çalışan ise işiyle ilgili artı ve eksileri iyi tartmalı, bir anlık öfke ile dönülmesi zor kararlar vermemelidir. O işte çalışmaya devam edecekse olabildiği kadar çabuk, kişisel motivasyonunu arttırmaya ya da en azından daha da düşürmemeye çalışmalıdır. Motivasyonu düşmüş, stres yüklenmiş şekilde çalışmak kendisini daha da kötü hissettirir ve ilerideki kaybı daha fazla olur. Yöneticisiyle durumunu açıkça paylaşıp beklentilerini netleştirmesi faydalı olur, yöneticisinden doğru bir geri bildirim istemek ve bunu ayaküstü değil yapılandırılmış bir ortamda konuşmak etkili olacaktır.
Psikolog, Profesyonel Koç Ayşegül Horozoğlu - DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi
DBE Kurumsal Ölçme / Değerlendirme ve Eğitim Merkezi
Bizi Arayın Eğitmenlerimiz
Benzer İçerikler :
İş hayatında mutlu olmak aynı zamanda başarıyı da beraberinde getiriyor. Yapılan işin sevilmesi, kendi yeteneklerine uygun ve sahip olunan değerlerle örtüşen ...
EÄŸer bir toplantı sırasında kendisinden sorumlu olduÄŸunuz bir çalışanınız konuÅŸurken kendinizi kötü hissettiyseniz, ekibinizin bir üyesinin kendini küçÃ...
İster üniversiteden yeni mezun olun ister 20 yıldır iş dünyasının içinde olun, yeni bir işe başlamak göz korkutucu olabilir. Yeni bir çalışma ortamına...
Öncelikle diÄŸer uygulamalarla fazlaca karıştırılan “iÅŸ rotasyonu” kavramının tanımını yapmamız gerekir. İş rotasyonu; örgütlerde üst, orta ve alt ...
İlginizi Çekebilir :
Bir Kelime, Üç Anlam Kültür anlam bakımından belki de tarih boyunca gelmiş geçmiş en karmaşık birkaç kelimeden biridir. Çağdan çağa sürekli anlamı değişir. ...
Çalışan motivasyonu konusu dönemsel olarak çok farklı uygulamaları içeren; hassas ve diğer çevresel koşullara bağlı olarak değişken bir konu olması ...
İş yerindeki stres kaynakları sandığımız gibi, zamanın yetmemesi veya iş yükü değildir. Ancak, stresi yaşadığımız zamanlar etrafta ilk suçlayabildiğimiz şey ...
Empati faktörünün, bir yöneticinin iş performansına etki edip etmediğini göstermek için 38 ülkeden, 6.731 yöneticinin verilerinin dâhil olduğu kapsamlı bir ...