Kurumsal GeliÅŸim Merkezi

Åžirketlerde, çalışanların terfi almasının belli bir prosedürü olmalıdır. Yani ÅŸartları belli ve tanımlı olmalıdır. Ayrıca bu ÅŸartlar ve prosedür tüm çalışanlara çok iyi duyurulmuÅŸ olmalı ki terfi alamayan çalışan; kim niye terfi aldı, kendisi niye almadı  biliyor olsun. Bu sayede gerekli ÅŸartları yerine getiremeyen bir çalışan  böylece bir beklenti içine  girmez ve terfi alamadığı için motivasyonu bozulmaz.

Ancak tüm şartlar yerine gelmiş olduğu halde yine de çalışan terfisini alamamışsa mutlaka motivasyonu bozulacaktır. Bu durumda da özellikle bağlı olduğu ilk yöneticisi, bu kişiyle birebir görüşüp, bu durumun nedenini doğru ve açık olarak anlatmalıdır. Bu, yine de çalışanın motivasyonunu etkiler ama hiç olmazsa aldatılmış, kandırılmış olma psikolojisinden kişiyi çıkarır . Bu görüşmeyi de olabildiği kadar terfi ve zam alamadığını başka bir yerden duymadan önce yapmak faydalıdır.

Motivasyon Kaynakları Kişiden Kişiye Değişir

Çalışana, hak ettiÄŸi halde terfi ve zam verilemeyecekse, bu durum  doÄŸru ÅŸekilde açıklandıktan sonra çalışanın motivasyonunun çok düşmemesi ve yine yüksek performansla çalışmasını saÄŸlamak adına farklı motivasyon unsurları yönetici tarafından kullanılabilir. Motivasyon kaynakları da kiÅŸiden kiÅŸiye deÄŸiÅŸir, yöneticinin çalışanlarını iyi tanıması ve o kiÅŸiye uygun çözümü bulması en doÄŸrusudur. Bunu anlamak için “Motivasyon Envanterleri”nden de faydalanılabilir. Çalışanlara uygulanacak böyle bir envanter, kimin neyle motive olduÄŸu konusunda net sonuçlar verir ve daha isabetli aksiyon alınmasını saÄŸlar.

DBE Motivasyon Envanteri hakkında ayrıntılı bilgi almak için tıklayınız.

KiÅŸinin hak ettiÄŸini alamadığını, baÅŸkalarının ise hak ettiklerinden fazlasını aldıklarını, kuralların kime ve neye göre iÅŸlerlik kazandığını, göreceli olarak yaptığı karşılaÅŸtırmalarda geçmiÅŸte haksızlığa uÄŸradığını düşüneceÄŸi olaylara tanık olmak, daha da önemlisi ”Açıklık, Katılım ve Paylaşım’’ kısaca iletiÅŸimin olmadığı, kiÅŸilerin önemsenmediÄŸi, yönetim ekiplerinin koçluk ve mentorluk alanlarında yetiÅŸmemiÅŸ/yetiÅŸtirilmemiÅŸ olduÄŸu, otoriter, korku yönetimlerinin hakim olduÄŸu, belirli gruplaÅŸmaların yaÅŸandığı ve ölçüme dayalı performans sistemlerinin olmadığı, iÅŸ yerinde yapılan iÅŸten çok iliÅŸkilerin ön plana çıktığı ortamlarda çalışanın kuruma ve yöneticisine güveninin kalmadığı, hakkını nasıl arayacağını bilmediÄŸi, adil olmayan ortamlar oluÅŸmaya baÅŸlar. Çalışanlar her konuda adil olunmasını ister. Yöneticinin davranışları, iÅŸ yükü, maaÅŸ, yan haklar, çalışma ortamı, terfi imkânı, terfi süresi, takdir edilme, vs.

Adaletsizlik duygusu, sürekli adaletsizliÄŸe maruz kalma yoÄŸun stres yaratır. Stres altındaki kiÅŸi, gergindir, öfkelidir, kolay sinirlenir. Bunların tamamı ‘uyum bozuklukları’dır. Bu durumdaki kiÅŸi içinde bulunduÄŸu toplumla uyuÅŸmazlık yaÅŸamaya baÅŸlar, çatışır ya da toplumdan uzaklaşır.

Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz eder ve mutsuzluk kişinin motivasyonunu düşürür, bu da çalışanın performansına direkt yansır. Motivasyonu düşen çalışanın yüksek performans göstermesi beklenemez.

İş Yerinde Mutsuzluk Bulaşıcıdır

“Ä°ÅŸ yerinde mutsuzluk”, bulaşıcı bir hastalık gibi hızla yayılır. Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kiÅŸiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır.

İş yerinde mutsuz olan çalışan bu mutsuzluğunu özel hayatına da yansıtır, ev hayatı da etkilenir. Böylece çalışanın hayattan aldığı doyum da düşer. İşine ve iş yerine bağlılığı düşer. Bağlılık duygusal bir durumdur ve ancak bağlı çalışanlar işlerinde tüm performanslarını kullanırlar.

Ä°ÅŸ yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diÄŸerlerine göre daha fazla kayırılması TükenmiÅŸlik Sendromu’nu da ortaya çıkarır. MaaÅŸ, terfi, yan haklar en çok adaletsizlik yapıldığının düşünüldüğü alanlardır.

Yönetim ekipleri ve ara kademe yöneticiler ‘’Yönetim Becerileri’’, ‘’Ekip Yönetimi’’ alanlarında güçlendirilmeli, çalışanlara koçluk ve mentorluk yapmalı, kurum içi üst yönetim bakış ve vizyonunu alt kadrolara zamanında ve net aktarmalıdır. Yöneticiler kendilerine baÄŸlı çalışanlarıyla açık iletiÅŸim saÄŸlamalı, kapalı kapılar ardında olmamalılar. Tüm astlarına eÅŸit uzaklıkta olmalı, düzenli geri bildirim vermeli, astlarının görüşlerini almalı (bunun için cesaretlendirmeli ve gerekli güveni vermeli) ve bu görüşleri eleÅŸtirmeden doÄŸru yorumlayarak doÄŸru aksiyonlar almalıdırlar.

Terfi ve zam alamadığı için motivasyonu düşen çalışan ise işiyle ilgili artı ve eksileri iyi tartmalı, bir anlık öfke ile dönülmesi zor kararlar vermemelidir. O işte çalışmaya devam edecekse olabildiği kadar çabuk, kişisel motivasyonunu arttırmaya ya da en azından daha da düşürmemeye çalışmalıdır. Motivasyonu düşmüş, stres yüklenmiş şekilde çalışmak kendisini daha da kötü hissettirir ve ilerideki kaybı daha fazla olur. Yöneticisiyle durumunu açıkça paylaşıp beklentilerini netleştirmesi faydalı olur, yöneticisinden doğru bir geri bildirim istemek ve bunu ayaküstü değil yapılandırılmış bir ortamda konuşmak etkili olacaktır.

Psikolog, Profesyonel Koç AyÅŸegül HorozoÄŸlu - DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal GeliÅŸim Merkezi Yöneticisi

DBE Kurumsal Ölçme / Değerlendirme ve Eğitim Merkezi
Bizi Arayın  EÄŸitmenlerimiz