Kurumsal Gelişim Merkezi

Zam ve Terfi Alamayan Çalışanın Motivasyonu Nasıl Etkilenir?

Zam ve Terfi Alamayan Çalışanın Motivasyonu Nasıl Etkilenir?

Şirketlerde, çalışanların terfi almasının belli bir prosedürü olmalıdır. Yani şartları belli ve tanımlı olmalıdır. Ayrıca bu şartlar ve prosedür tüm çalışanlara çok iyi duyurulmuş olmalı ki terfi alamayan çalışan; kim niye terfi aldı, kendisi niye almadı  biliyor olsun. Bu sayede gerekli şartları yerine getiremeyen bir çalışan  böylece bir beklenti içine  girmez ve terfi alamadığı için motivasyonu bozulmaz.

Ancak tüm şartlar yerine gelmiş olduğu halde yine de çalışan terfisini alamamışsa mutlaka motivasyonu bozulacaktır. Bu durumda da özellikle bağlı olduğu ilk yöneticisi, bu kişiyle birebir görüşüp, bu durumun nedenini doğru ve açık olarak anlatmalıdır. Bu, yine de çalışanın motivasyonunu etkiler ama hiç olmazsa aldatılmış, kandırılmış olma psikolojisinden kişiyi çıkarır . Bu görüşmeyi de olabildiği kadar terfi ve zam alamadığını başka bir yerden duymadan önce yapmak faydalıdır.

Motivasyon Kaynakları Kişiden Kişiye Değişir

Çalışana, hak ettiği halde terfi ve zam verilemeyecekse, bu durum  doğru şekilde açıklandıktan sonra çalışanın motivasyonunun çok düşmemesi ve yine yüksek performansla çalışmasını sağlamak adına farklı motivasyon unsurları yönetici tarafından kullanılabilir. Motivasyon kaynakları da kişiden kişiye değişir, yöneticinin çalışanlarını iyi tanıması ve o kişiye uygun çözümü bulması en doğrusudur. Bunu anlamak için “Motivasyon Envanterleri”nden de faydalanılabilir. Çalışanlara uygulanacak böyle bir envanter, kimin neyle motive olduğu konusunda net sonuçlar verir ve daha isabetli aksiyon alınmasını sağlar.

DBE Motivasyon Envanteri hakkında ayrıntılı bilgi almak için tıklayınız.

Kişinin hak ettiğini alamadığını, başkalarının ise hak ettiklerinden fazlasını aldıklarını, kuralların kime ve neye göre işlerlik kazandığını, göreceli olarak yaptığı karşılaştırmalarda geçmişte haksızlığa uğradığını düşüneceği olaylara tanık olmak, daha da önemlisi ”Açıklık, Katılım ve Paylaşım’’ kısaca iletişimin olmadığı, kişilerin önemsenmediği, yönetim ekiplerinin koçluk ve mentorluk alanlarında yetişmemiş/yetiştirilmemiş olduğu, otoriter, korku yönetimlerinin hakim olduğu, belirli gruplaşmaların yaşandığı ve ölçüme dayalı performans sistemlerinin olmadığı, iş yerinde yapılan işten çok ilişkilerin ön plana çıktığı ortamlarda çalışanın kuruma ve yöneticisine güveninin kalmadığı, hakkını nasıl arayacağını bilmediği, adil olmayan ortamlar oluşmaya başlar. Çalışanlar her konuda adil olunmasını ister. Yöneticinin davranışları, iş yükü, maaş, yan haklar, çalışma ortamı, terfi imkânı, terfi süresi, takdir edilme, vs.

Adaletsizlik duygusu, sürekli adaletsizliğe maruz kalma yoğun stres yaratır. Stres altındaki kişi, gergindir, öfkelidir, kolay sinirlenir. Bunların tamamı ‘uyum bozuklukları’dır. Bu durumdaki kişi içinde bulunduğu toplumla uyuşmazlık yaşamaya başlar, çatışır ya da toplumdan uzaklaşır.

Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz eder ve mutsuzluk kişinin motivasyonunu düşürür, bu da çalışanın performansına direkt yansır. Motivasyonu düşen çalışanın yüksek performans göstermesi beklenemez.

İş Yerinde Mutsuzluk Bulaşıcıdır

“İş yerinde mutsuzluk”, bulaşıcı bir hastalık gibi hızla yayılır. Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kişiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır.

İş yerinde mutsuz olan çalışan bu mutsuzluğunu özel hayatına da yansıtır, ev hayatı da etkilenir. Böylece çalışanın hayattan aldığı doyum da düşer. İşine ve iş yerine bağlılığı düşer. Bağlılık duygusal bir durumdur ve ancak bağlı çalışanlar işlerinde tüm performanslarını kullanırlar.

İş yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diğerlerine göre daha fazla kayırılması Tükenmişlik Sendromu’nu da ortaya çıkarır. Maaş, terfi, yan haklar en çok adaletsizlik yapıldığının düşünüldüğü alanlardır.

Yönetim ekipleri ve ara kademe yöneticiler ‘’Yönetim Becerileri’’, ‘’Ekip Yönetimi’’ alanlarında güçlendirilmeli, çalışanlara koçluk ve mentorluk yapmalı, kurum içi üst yönetim bakış ve vizyonunu alt kadrolara zamanında ve net aktarmalıdır. Yöneticiler kendilerine bağlı çalışanlarıyla açık iletişim sağlamalı, kapalı kapılar ardında olmamalılar. Tüm astlarına eşit uzaklıkta olmalı, düzenli geri bildirim vermeli, astlarının görüşlerini almalı (bunun için cesaretlendirmeli ve gerekli güveni vermeli) ve bu görüşleri eleştirmeden doğru yorumlayarak doğru aksiyonlar almalıdırlar.

Terfi ve zam alamadığı için motivasyonu düşen çalışan ise işiyle ilgili artı ve eksileri iyi tartmalı, bir anlık öfke ile dönülmesi zor kararlar vermemelidir. O işte çalışmaya devam edecekse olabildiği kadar çabuk, kişisel motivasyonunu arttırmaya ya da en azından daha da düşürmemeye çalışmalıdır. Motivasyonu düşmüş, stres yüklenmiş şekilde çalışmak kendisini daha da kötü hissettirir ve ilerideki kaybı daha fazla olur. Yöneticisiyle durumunu açıkça paylaşıp beklentilerini netleştirmesi faydalı olur, yöneticisinden doğru bir geri bildirim istemek ve bunu ayaküstü değil yapılandırılmış bir ortamda konuşmak etkili olacaktır.

Psikolog, Profesyonel Koç Ayşegül Horozoğlu - DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi

İçeriği Paylaş:

Benzer İçerikler :

Şirketler ve Çalışanlar İçin Performans Geliştirme

Performans geliştirme konusu yanlış anlaşılmaya açık bir konu. “Çalışanı nasıl daha çok çalıştırırız” gibi yorumlanabiliyor, o yüzden çalışanlar bu ...

Gelişim Alanınızı Hiç Objektif Gözden Dinlediniz mi?

Çocukluktan bu yana hep daha iyi olmak adına birileriyle kıyaslandık; komşularımız, akrabalarımız, okul arkadaşlarımız ve kardeşlerimizle rekabete zorlandık. ...

İK liderlerinin daha insani bir kurum yaratmalarının 6 Yolu

Tarihsel olarak iş stratejileri, üretim ve iş çıktısına odaklanmıştır. İnsan sermayesi amaca ulaştıran adımdan fazlası olarak görülmemiştir. Tim ...

Ofis Aşkları

Genellikle gençlere  "Eşini üniversitede bul, bulamazsan sonra uygun birini bulmak daha zor. Aynı üniversiteye gidiyorsan ortak yönlerin çoktur...

İlginizi Çekebilir :

Tükenmişlik Sendromu

Epey oluyor, büyük bir şirketler grubunda çok başarılı bir geçmişe sahip olan, üst düzey yönetici bir danışanım, güven yitimi, panik atakları ve depresif...

CQ (Kültürel Zeka): Kültürlerarası Farklılıkları Yönetebilmek

İnsan zekası; soyut düşünme, algılama, yargılama, sonuç çıkartma ve akıl yürütme kapasitesini ifade eden birçok düşüncesel yeteneğin karışımı olarak...

Gündüz Düşleri II

Geçtiğimiz hafta, zihnin, içinde bulunulan zaman, mekân ve diğer koşullardan uzaklaşarak düşsel alanda gezinmesi üzerine konuşmuş; araştırmalara göre...

Ebeveynlerin İş Stresine Çocukların ve Ergenlerin Uyum Sağlaması

Son zamanlarda, araştırmalar, ebeveynlerin iş stresinin aile ilişkilerine, çocukların ve ergenlerin psikolojisine bazı etkileri olduğunu gösteriyor. ...