Kurumsal Gelişim Merkezi

İş Doyumu

İş Doyumu

İş doyumu, bireyin yaptığı işi ne kadar çok sevdiği ve işine karşı memnuniyet durumuyla ilgilidir. İşin özellikleri ve iş görenin istekleri arasındaki uyumdur ve birey, iş görenin ne kadar beklentilerini karşılıyorsa işinden o ölçüde doyum sağlamaktadır. Yapılan araştırmalar iş doyumunu, iş görenin işine karşı duyguları ve bu duygular sonucu oluşan davranışları arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalışmaktadır.

İş doyumunun üç önemli boyutu vardır (Luthans, 1989:170-172):

  1. İş doyumu, bir iş durumuna duygusal bir yanıttır görülmez, sadece ifade edilebilir.
  2. İş doyumu genellikle, beklentilerin ne ölçüde karşılandığının belirlenmesidir.
  3. İş doyumu, birbiriyle ilişkili çeşitli tutumları yansıtır. Bunlar işin kendisi, ücret, yönetim tarzı, terfi imkânları, çalışma arkadaşları vb.’dir.

İş gören,  iş doyumu sağlamak için işverenden ihtiyaçlarını karşılayacak motivasyonel destek, uygun çalışma koşulları, değer yargılarının işverenle örtüşmesi gibi unsurlara dikkat eder. İşverenin, iş görenden işi yapması için gerekli bilgi ve beceriyi sağlamasını bekler. Bu iki durumunun birbiriyle uyumu sonucu iş doyumunu artırır. Buna ek olarak, işe bağlılık ve performans artışı birbirini takip eder. İş gören iş doyumu tatminini sağladığında performansı artar ve performansının iyi olması sunucu ödüllendirildiğinde iş görenin motivasyonunda artış gözlenir. Buradan yola çıkarak motivasyon, performans ve iş doyumu birbirini etkiler ve bu süreç bir döngü halinde devam eder.

İş doyumunu etkileyen faktörler bireysel ve çevresel olmak üzere iki grupta incelenebilir. İş doyumunu etkileyen bireysel faktörleri kişilik, değer yargıları, beklentiler, sosyo – kültürel çevre, tecrübe, yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve zekâ olarak sıralayabiliriz. Örneğin; yaş ilerledikçe insanların yaptıkları işten duydukları doyum artabilmektedir. Toplum tarafından saygın meslek gruplarında görev yapan kişilerin iş doyumları da yüksek olabilmektedir.

İş doyumunu etkileyen bir diğer faktör ise çevresel faktörlerdir. Bunlar işin içeriği, çalışanın iş tutumu, çalışanın aldığı ücretin yeterliliği ve terfi imkânları, sosyal etkileşim ve çalışma grubu olarak sıralanabilir. Aynı zamanda, ücret ve terfi sistemi beklentiyi karşılayabilecek düzeyde ve adil olduğuna inanılan bir sistemse iş gören işe karşı olumlu bir tutum sergiler. Bunun yanı sıra, toplum tarafından saygın meslek gruplarında görev yapan kişilerin iş doyumları da yüksek olabilmektedir. Bu sistem sonucunda beklentilerini karşılayan iş gören iş doyumu sağlar ve çalışanların işleri için olumlu hisleri vardır. Aksi durumlarda ise kişilerin performansı düşmekte, işe devamsızlık ve çalışan devir hızı oranları artmaktadır.

İş doyumunu elde edemeyen kişi hayal kırıklığına uğrar ve performansında düşmeler meydana gelir. Çünkü iş doyumun performans ve motivasyonla döngü halindedir. Bunun sonucunda iş görenlerin işten ayrılma sürecine kadar gidebilir. Bunun yanı sıra bu durum, iş görende işe gitme konusunda isteksizlik, artan dikkatsiz davranışlar, yetersizlik duygusu gibi sonuçları da doğurmaktadır. Bu durumlar örgütün başarısını da etkilediği görülmektedir. Öte yandan, iş doyumuna ulaşmış kişinin örgüte bağlılığının artığı, işini daha özveriyle yaptığı ve işe karşı daha çok ilgi duymaya başladığı dikkat çekmiştir.

Kişinin çalıştığı kuruma olan bağlılığı (örgütsel bağlılık) iş doyumuyla doğru orantılıdır. İş tatmini, iş performansı ve sosyal davranışlar kişinin örgüte bağlılığını olumlu yönde etkiler; zarar verici davranış ve işten vazgeçme ile olumsuz ilişkili olduğu göz önüne alındığında örgütsel bağlılığı olumsuz etkiler. Araştırmalarda, iş doyumunun iş değerleriyle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye aracılık ettiği belirlenmiştir.

İş - yaşam dengesinin en önemli unsuru iş görenlerin işlerini severek yapmasıdır. Çünkü mutsuz olma hali kişideki tutum ve davranışları etkiler. Bu yüzden kişinin yaptığı işte iş doyumunun olması önem teşkil eder. İşveren ve iş gören olarak iş doyumu karşılıklı bir süreç halinde devam eder. İş gören iş ortamında iyi hissetmesi işverenin daha fazla verim alabilmesi demektir. Bu yüzden, işverenin bireysel farklılıkları göz önünde bulundurularak iş yerindeki ortamı düzenlemeli, motivasyonel girişimler yapmalı ve performans değerlendirme sistemini somut kriterlere göre yapılandırılmalıdır. Bunun sonucunda verilen ödül ise adaletli olmalıdır.

İçeriği Paylaş:

Benzer İçerikler :

Koçluk ve Liderlik Eğitimlerine Yılda 69 Milyon Dolar Harcanıyor

Türkiye’nin içinde bulunduğu Doğu Avrupa Bölgesi’ndeki şirketlerin büyük bölümü koçluk ve liderlik eğitimlerine yılda yaklaşık 69 milyon dolar ...

Y Kuşağının Beklentilerini Nasıl Yönetirsiniz?

Sosyal, ekonomik, politik, siyasi ve teknolojik gelişmeler toplumların sahip olduğu kültürleri değiştirmiş ve buna uygun olarak kuşakların da yaşayış...

Yetişkinlerde Öğrenmenin Temel İlkeleri

Genel olarak andragoji terimi ile ifade edilen yetişkin eğitimi tek kalıba uyan bir model değildir. Çocukların öğrenmesi için çeşitli tekniklere ihtiyaç olduğu ...

Bloom’un Taksonomisini Öğrenme Hedefleri Oluşturmak İçin Nasıl Kullanabilirsiniz?

Bir iş hedefi için gerekli olan öğrenme seviyesinin anlaşılması, bir öğretim programının başarı ile planlaması için kritik öneme sahiptir. Her eğitim...

İlginizi Çekebilir :

İŞİ İŞTE BIRAKMAK

Doğası gereği bazı işlerin daha net sınırları vardır, ancak bazı işlerdeyse bu sınırlar çok belli olmayabilir. Bu sınırlar belli olmadığında da iş dışındaki ...

Velilerle İletişimde Etkin Olabilmek

Öğretmenler en çok hangi veliler ile iletişim kurmakta zorlanıyor? Hemen hemen her öğretmenin konuşmaktan kaçındığı, rahatsız olduğu, iletişim kurmakta...

Şu rejim bitse de doğru dürüst yesek

Zayıflama çılgınlığıyla hayattaki en önemli değerin “güzellik” haline gelmesi ve bunu yitirmeme düşüncesine saplanıp kalmak, kendimize yaptığımız ...

Zihinsel Esneklik ve Çeviklik

Modern iş dünyası; küreselleşme, hızlı ve derinlemesine teknolojik ilerlemeler, dinamik ekonomik koşullar, değişen ve dönüşen medya araçları ile birlikte...