Emre Konuk

Üç haftadır hayatın fena halde dayattığı zamanlarda ve bir yaşam tarzı olarak “dayanıklı olmakla” ilgili araştırmaları özetlemeye çalışıyorum.

Bu insanları diğerlerinden ayıran özelliklerin üzerinden geçtik. Çocukluk ve ergenlik dönemlerinde gerek aileleriyle, yani özellikle anne ve babalarıyla, gerekse öğretmenleriyle olan ilişkilerinin nasıl farklı olduğunu gördük.

Ayrıca, dayanıklı insanların işlerindeki varoluşlarının, ilişkilerinin, yöneticileri ile ilgili tutumlarının da farklı olduğunu gördük. Bu noktada belki şu soruyu sorabiliriz: Dayanıklı organizasyonlardan söz edebilir miyiz? Bir organizasyon, çalışanlarının dayanıklılığını arttırmak için sistemli bir çalışma yapabilir mi? Böyle bir çalışma anlamlı olur mu?

Evet, hepsi mümkün. Bir organizasyonun dayanıklı olması demek, çalışanlarının önemli bir kısmının dayanıklı olması anlamına gelir. Böyle bir çalışma yapılabilir ve bu çalışma çok da anlamlı olur. Burada “anlamlı olur” derken, tabii ki organizasyona para kazandırır demek istiyoruz.

Çalışan Bağlılığı ve Dayanıklılık

Literatürde organizasyonların dayanıklılığını arttırmaya odaklanmış çalışmaların sayısı çok değil. Ama çalışan bağlılığını arttırmakla ilgili araştırma çok. Çalışan bağlılığının da dayanıklılıkla yakın bir akrabalığı var.

Gerek “çalışan bağlılığı” gerekse “dayanıklılığı” yüksek olan çalışanlar yaşama bağlanmayı, başlarına geleni olumlu bir biçimde etkilemeyi, yani yaşamı kontrol altında tutmayı ve yaşamın akışı içinde meydana gelen değişiklikleri, gelişmelerini sağlayacak bir biçimde kullanmayı öğrenmiş oluyorlar.

Bu insanların çoğu bu becerileri işyerlerinde değil, daha çocukluklarında ailelerinde ediniyorlar. Çalışan bağlılığını ve dayanıklılığı ölçmek mümkün olduğuna göre, daha başta işe alım süreçlerini ona göre oturtmak artık çok basit bir iş haline gelmiş durumdadır.

Süreci özetliyecek olursak: Diyelim kalabalık bir satış ekibimiz var. Çalışan bağlılığı, dayanıklılığı ve performansı yüksek bir grubun profili çıkarılır. Bu profilde gerekli psikometrik testler de kullanılır. İşe alınacak herkes bu profile uyum derecesine göre işe alınır.

Bundan sonra iş, organizasyon içinde çalışan bağlılığı ve dayanıklılığı yüksek çalışanların belirlenmesi ve onlar için, onlara özgü gelişim ve beceri geliştirme programlarının düzenlenmesine kalır. Bu sürecin olmazsa olmaz bacağı; organizasyonda çalışan bağlılığı ve dayanıklılığı yüksek yöneticilerin de belirlenmesi ve profillerinin çıkarılmasıdır. Çünkü bir organizasyonda çalışan bağlılığını ve dayanıklılığı arttıran eğitmenler ya da danışmanlar değil yöneticilerdir.

Bu arada iyi haber; bir organizasyonda çalışan bağlılığı, dayanıklılığı ve dolayısı ile performansı düşük ya da yeterli düzeyde olmayan gruplarla gelişim programları düzenlemek ve başarılı olmak mümkündür. Çünkü, haftalar önce bu sütunda yaptığımız bir dizi araştırmayı özetlemiştik. Bu araştırmaların biri bize, çalışan bağlılığı düşük olan grupların “psikolojik uyumla” ilgili kişilik özelliklerinin pek çoğunda sorun olduğunu göstermişti. Bunlar da nisbeten kolay değişebilir kişilik özellikleri grubuna girer.

Bu noktada düzenlenecek gelişim programları zaten çok uzun zamanlardan beri uygulanmaktadır. Örneğin; Stresle Başa Çıkma, Kaygıyı Azaltma, Kendini İfade, Çatışma Yönetimi, İlişki Yönetimi, Zor İnsanlarla Başa Çıkma gibi eğitim programları sayılabilir.

Sosyal Destek

Yöneticilerin dikkat etmesi ve gelişmesine katkıda bulunmaları gereken bir başka alan; çalışanlarda ekip ruhunun ve yakın arkadaşlıkların oluşmasına destek vermektir. Çalışan Bağlılığı araştırmalarında karşımıza çıkan en önemli bulgulardan biri; “ekip ruhunun” yerleşmiş olması ve iş yerinde kişinin kendisini yakın hissedeceği arkadaşlarının bulunmasıdır.

Maddi ve arkadaşlarının araştırmalarında da çok benzer bir bulguyu görebiliyoruz. Dayanıklılığı yüksek olan çalışanların, çalışma arkadaşlarından hem destek alabildiklerini hem de verebildiklerini anlıyoruz. Örnek verecek olursak; arkadaşlarının yanında oluyorlar ve yardım ediyorlar ve somut çözüm önerileri getiriyorlar, kendileri zor bir sürece girdiğinde, arkadaşlarıyla sorunlarını paylaşıyorlar ve yardım istiyorlar.

Bütün bunlar normal zamanlarda garip bir şekilde ihmal edilen ve ertelenen sorunlar. Aslında kriz zamanları kendi içimize dönüp, bu sorunlara odaklanacak fırsatı ve olanağı tanıyabilir.
08.02.2009