Emre Konuk

Birkaç haftadır görece yalın, tasarımı ve uygulaması basit, çalışan ve sonuç alınan, araştırmaya dayanan bir yönetim modelinin temel dayanaklarını paylaştık ve böyle bir modeli nasıl oluşturabileceğimiz üzerinde durduk.

Buraya kadar söylenenleri bir özetleyelim:
1. “İyi olana” odaklanmamız gerekiyor. Bundan da; performansı yüksek olan çalışanların, ekiplerin ve yöneticilerin şirketin diğer iş birimlerinden nasıl oluyor da çok daha yüksek bir performans sergilediklerini araştırmayı anlıyoruz.

2. Kısacası modeli; yüksek performans gösteren çalışanlar, onların yöneticileri ve yönettikleri ekipler üzerine oturtmak, modellemek, değişimi ve müdahaleyi de bu modelden kalkarak planlamak mümkün olabilir. İşe alım, yetenek yönetimi, performans değerlendirme, yetkinlikler ve eğitim planlaması ve diğer temel İK fonksiyonları oluşturulan modelin altına döşenebilir.

3. Gallup’un değişik sektörlerde yüksek performans gösteren 8000 yönetici ile yapılan araştırmada başarılı bir yöneticinin sahip olması gereken temel sorumlulukların neler olduğuna bakıldı ve sonuç olarak başarılı yöneticilerin, diğerlerinden ayırt edilmelerini sağlayan 4 anahtar kullandıkları bulundu. Bunlar:
• Yeteneği Bulmak ve Yönetmek
• Beklentilerini Belirlemek ve Doğru Sonuçları Tanımlamak
• Kişiyi Motive Etmek ve Yeteneği Performansa Dönüştürmek
• Kişiyi Geliştirmek ve En Uygun Olduğu Rolü Bulmasına Yardım Etmek

Yeteneği Bulmak ve Yönetmek

Yeteneği seçmeden önce yeteneğin ne demek olduğuna ve bunun bilgi ve beceriden farklı bir şey olduğuna değinmek gerekiyor. Beceri bir işin nasıl yapılacağı ile ilgilidir. Örneğin bir sekreterin Word veya Excel programını iyi derecede kullanması bir beceridir. Bilgi ise zaten farkında olduğumuz gerçek bilgi veya deneyimlerle elde ettiğimiz kazanımlardır. Yetenek ise sonuca ulaşılmasını sağlayan ve kişinin sürekli olarak tekrarladığı duygu, düşünce ve davranışlardır.

Yeteneği beceri ve bilgiden farklı kılan; öğretilemez ve kişiden kişiye aktarılamaz olmasıdır. Örneğin iyi bir muhasebecinin dikkatli ve titiz olması bir beceri veya bilgi değil, yetenektir. Dolayısıyla bu gerçeği fark edemeyen şirketler, çok fazla zaman ve para kaybederler ve genellikle çalışanlarını kendilerinde var olmayan yetenekleri geliştirmeleri için sayısız eğitime gönderirler. Başarılı yöneticiler ise genel görüşün aksine, zamanlarını çalışanların sahip olmadıkları şeyleri onlara kazandırmaya çalışmakla değil, zaten sahip oldukları güçlü yönlerini ortaya çıkarmak için harcarlar.

Ancak yetenek tek başına bir anlam ifade etmeyebilir. Yöneticinin yapması gereken; çalışanlarının yetenekleri ile rollerini eşleştirebilmektir. Kişinin yeteneği ancak buna uygun bir rol ile eşleştiğinde özel olur.

Bu duruma en iyi örnek olarak, yine Gallup'un en iyi hemşirelerle yaptığı bir araştırma gösterilebilir. Başarılı olarak bilinen hemşirelerle, onlardan daha az başarılı olan hemşireler, 100 kişilik bir hasta grubuna iğne yapıyorlar. Ancak kullanılan prosedür ve iğne aynı olmasına rağmen hastalar, başarılı hemşirelerin yaptığı iğnenin, diğer hemşirelerin yaptığından daha az acıttığını bildiriyorlar.

Daha az başarılı olan hemşireler, iğneyi yapmadan önce hastalara "merak etmeyin hiç acımayacak" derken, başarılı hemşireler "canınız biraz acıyabilir ama merak etmeyin elimden geleni yapacağım" diyerek empati kurma yeteneklerini gösteriyorlar.

Sonuçta, empati yeteneği bir çoğumuzda vardır ama empati kurabilen insanlar hemşire olduklarında, yani uygun bir rol ile birleştiğinde, yetenek çok daha özel bir anlama kavuşuyor.

Bir de belki pek farkına varmadığımız bir olgunun da altını çizmek gerekir. Günlük dilde veya kullandiğımız kişilik envanterlerinde “kişilik özellikleri” olarak adlandırdığımız yanlarımız aslında bizim yeteneklerimizdir.

Örneğin; empati, kendine yetmek, başarı motivi, rekabet, gerçekçilik, iyimserlik, titizlik, organize olabilmek, odaklanabilmek, sorumluluk almak, baskınlık ve daha pek çoğu kişilik envanterleri ile ölçebildiğimiz kişilik özelliklerimiz ve yeteneklerimizdir.

Bu açıdan baktığımızda; kişiliğimizi tanımak, aslında ön plana çıkan yeteneklerimizi, ya da İK dilini kullanacak olursak “güçlü yanlarımızı” tanımaktır.

Haftaya devam.
10.08.2008