Emre Konuk

Gallup Enstitüsü’nün deÄŸiÅŸik sektörlerde ve ülkelerde yüksek performans gösteren 8000 yönetici ile yaptığı geniÅŸ kapsamlı bir çalışmayı özetlemeye baÅŸlamıştık. AraÅŸtırmanın amaçlarından biri baÅŸarılı yöneticilerin sahip olduÄŸu temel sorumlulukların neler olduÄŸuna bakmaktı. Bunları kısaca şöyle özetleyebiliriz:

Yeteneği Bulmak ve Yönetmek
Kişiyi Motive Etmek ve Yeteneği Performansa Dönüştürmek
Beklentilerini Belirlemek ve Doğru Sonuçları Tanımlamak
Kişiyi Geliştirmek ve En Uygun Olduğu Rolü Bulmasına Yardım Etmek

Geçen hafta “YeteneÄŸi Bulmak ve Yönetmek” üzerinde durmuÅŸtuk. Devam ediyoruz.

Yeteneği Performansa Dönüştürmek

Birçok yönetici, çalışanlarının zayıf yönlerine odaklanır ve zamanının büyük bir kısmını bu zayıf yönleri bir şekilde geliştirmek için harcar. Çalışanlar da sürekli olarak aslında değişmesi imkansız olan bu durumu değiştirmeye çalışırlar ve haliyle bunu başaramadıklarında yöneticileri tarafından yeterince çaba sarf etmemekle suçlanırlar.

ÇoÄŸu yöneticinin bu yaklaşımının temelinde, “eÄŸer çok çalışıp çaba harcarsak istediÄŸimiz her alanda kendimizi geliÅŸtirebiliriz” ÅŸeklinde bir varsayım yatmaktadır. Bu varsayım nedeniyle de zayıf olduÄŸumuz yönlerin zamanla yeteneÄŸe dönüşebileceÄŸine inanırlar.

Başarılı yöneticiler ise bu genel görüşün aksine, her insanın benzersiz bir kimliğe ve farklı bir potansiyele sahip olduğunu kabul ederler ve çalışanlarının zayıf yönlerini düzeltmeye çalışmak yerine, güçlü yönlerine odaklanırlar. Çalışanlarının her birinin sahip olduğu yetenekleri, onları nelerin motive ettiğini, her birinin düşünme tarzını ve nasıl ilişki kurduğunu net olarak tanımlayabilirler.

Gallup’un yaptığı araÅŸtırmalara göre, çalışanların performansını artırmak için baÅŸarılı yöneticilerin izledikleri bir diÄŸer yol ise, her ne kadar ilk bakışta çok zor bir iÅŸ gibi gözükse de, her çalışana ihtiyaçları doÄŸrultusunda farklı davranmaktır. ÖrneÄŸin kimi çalışanınız sizden onu daha rahat bırakmanızı isterken, kimisi yaptığı iÅŸin, sizin tarafınızdan çok daha sık kontrol edilmesine ihtiyaç duyacaktır. DiÄŸer birçok yöneticinin benimsemiÅŸ olduÄŸu “sana nasıl davranılmasını istiyorsan, diÄŸerlerine de öyle davran” kuralının aksine, baÅŸarılı yöneticiler çalışanlarına onların istedikleri ÅŸekilde davranırlar.

Bunu yapmanın en kolay yolu çalışanınıza hedeflerini, kariyer amacını, ne sıklıkta sizinle gelişimi hakkında konuşmak istediğini, şimdiye kadar aldığı en anlamlı övgünün ne olduğunu, nasıl daha kolay öğrendiğini sormak ve bunları bir şekilde kayıt etmektir.

Çalışanı Kontrol

Diğer taraftan, yöneticilerin çoğu en önemli rollerinden birinin, çalışanları kontrol etmek ve yönlendirmek olduğuna inanırlar ve bu nedenle zamanlarının büyük bir kısmını, en az verim aldıklarını düşündükleri çalışanlarıyla geçirirler. Halbuki başarılı yöneticiler, en üretken çalışanlarla geçirilen zamanın, bir yöneticinin en verimli zamanı olduğunu düşünürler. Çünkü adil olanın, her çalışana aynı davranmak değil, herkese hak ettiği ve başardığı kadar ilgi ve dikkat göstermek olduğuna inanırlar. O yüzden iyi yöneticiler çalışanlarına onlara neden iyi olduklarını, şu andaki katkılarının ne kadar değerli olduğunu söyler.

Buraya kadar anlattıklarımızdan başarılı yöneticilerin düşük performansı görmezden geldikleri ya da önem vermedikleri sonucunu çıkarmamak gerekir. Onlar bir performans düşüklüğü ile karşılaştıklarında, eğer bu bir takım mekanik sebeplerden ya da çalışanın kişisel problemlerinden kaynaklanmıyorsa, öncelikle bu düşük performansın eğitilebilir bir durum olup olmadığına bakarlar.

Diğer bir ihtimal ise, düşük performansın sebebi olarak yöneticinin çalışanını motive etmek için yanlış bir yol seçmesidir. Çünkü her çalışanın motivasyon ve yönetim ihtiyacı farklı olabilir. Örneğin, çok utangaç bir çalışanı herkesin içinde aşırı övmek yanlış bir seçimdir.

Son olarak başarılı yöneticiler yetenek eksikliği ile zayıf yönler arasındaki farkı ayırt ederler. Yetenek eksikliği, kişinin görevini başarılı bir şekilde yapmasına engel olmaya başladığı anda zayıflığa dönüşür. Örneğin bir kişinin empati yeteneği olmayabilir, ancak bu kişi bir satış elemanı ise, sahip olmadığı bu yetenek onun zayıf yönü haline gelir. Başarılı yöneticiler, performansı etkileyen bir zayıf yön hissettiklerinde, çalışanın başarılı olabilmesi için şu 3 seçenekten birini kullanırlar:

1. Destek sistemi kurarlar. Destek sistemi zayıf yanı gündemden çıkarır.
2. Tamamlayıcı bir partner bulurlar, yani bir çalışanın artı yeteneği ile diğer çalışanın eksi yeteneğini eşleştirmeye çalışırlar
3. Çalışanın zayıf yönünü düzeltmek için tüm yollar denendiyse ama çözüm bulunamadıysa, o kişiye alternatif bir rol/görev bulurlar.
4. Eğer zayıf yanın performansa olumsuz bir etkisi yoksa düzeltmeye çalışmazlar.

Haftaya devam.

17.08.2008