Emre Konuk

Geçen hafta, “yönetim modeli” oluşturmak söz konusu olduğunda, giderek ağırlık kazanan ve bilimsel araştırmaya dayanan bir eğilimden söz etmiştik. Bu anlayışın temelinde modeli “iyi olana bakarak” oluşturmak yatıyor demiştik. Örneğin; performansın yüksek olduğu iş birimlerinde (satış ekipleri, servisler, mağazalar, şubeler gibi) bu çalışanların, ekiplerin ve yöneticilerin “neyi nasıl farklı yapıp” şirketin diğer iş birimlerinden çok daha yüksek bir performans sergiledikleri sorgulanıyordu.

Yönetici ve Ekibi

Kısacası modeli; yüksek performans gösteren çalışanlar, onların yöneticileri ve yönettikleri ekipler üzerine oturtmak, modellemek, değişimi ve müdahaleyi de bu modelden kalkarak planlamak mümkün olabilir. İşe alım, yetenek yönetimi, performans değerlendirme, yetkinlikler ve eğitim planlaması ve diğer temel İK fonksiyonları oluşturulan modelin altına döşenebilir.

Başarılı yöneticilerin nasıl güçlü iş yerleri yarattıklarına dair bugüne kadar sayısız kitap yayımlandı. Son 25 yıl içersinde birbirinden farklı yaklaşık 9000 sistem, ilke ve paradigma önerildi. Ancak bu konuyla ilgili çok az sayıda kantitatif araştırma ve standart bir ölçüm yapıldı. Bu konudaki açığı kapatmak için, Gallup Enstitüsü farklı iş alanlarından (otel, mağaza, banka şube yöneticileri, satış yöneticileri, uzman muhasebeciler, spor koçları, bar yöneticileri, kaptanlar, askerler) ve başarılı olarak kabul edilen yaklaşık 8000 yönetici ile görüşmeler yaptı ve onların cevaplarını kendilerinden daha az başarılı olan yöneticilerin cevapları ile karşılaştırdı.

Bu araştırmada başarılı bir yöneticinin sahip olması gereken temel sorumlulukların neler olduğuna bakıldı ve sonuç olarak başarılı yöneticilerin, diğerlerinden ayırt edilmelerini sağlayan 4 anahtar kullandıkları bulundu. Bunlar:

• Yeteneği bulmak
• Beklentilerini belirlemek
• Kişiyi motive etmek
• Kişiyi geliştirmekti.

Eğer bu 4 sorumluluğu yeterince iyi yerine getiremezseniz istediğiniz kadar vizyon, karizma ve zeka sahibi olun, iyi bir yönetici olamıyorsunuz. Yöneticilerin bu 4 anahtarı nasıl kullandıklarına kısaca bir bakmak gerekirse:

1. Başarılı yöneticiler bir kişiyi seçerken, onun yalnızca deneyimine, zekasına ve kararlı olmasına bakmazlar. Onu yeteneği için seçerler. Yetenek ise duygu, düşünce ve davranışlarda sürekli yüksek performans göstermektir. Burada dikkat edersek; “yöneticinin çalışanını seçmesinden” söz ediyoruz. İyi yöneticiler çalışacakları kişilerin seçimini başkalarına bırakmıyor.

2. Beklentilerini belirlerken, doğru adımları (prosedürleri) tanımlamak yerine, doğru sonuçları tanımlarlar. Yani hedef; satış prosedürlerine uymak değil, satmak ve müşteriyi bağlamaktır.

3. Çalışanını motive etmek için, onun zayıf yönlerini belirlemesine ve bunların üstesinden gelmesine yardım etmek yerine, güçlü taraflarına odaklanırlar ve yeteneği performansa dönüştürürler. Zayıf yanlara ancak performansa engel olduğu takdirde odaklanırlar.

4. Çalışanının gelişimine katkıda bulunmak için merdivenleri tırmanmasına yani terfi etmesine yardım etmek yerine, en uygun olduğu rolü bulmasına yardım ederler. Bunun, çalışanın gelişimine en çok katkıda bulunan yol olduğunu bilirler.

Haftaya devam.
03.08.2008