Emre Konuk

Geçtiğimiz hafta, iknaya mahsus bir çifte standardı ele almış; başkalarını etkileyebilmenin, çok istenen ve uğrunda çok çaba sarf edilebilen bir “meziyet”, başkalarından etkilenmenin ise genellikle direnç gösterilen olumsuz bir özellik veya durum olarak algılandığını dile getirmiştik.

Bugünün yazısına geçmeden, bu çifte standardın nedenlerini hatırlamakta fayda var. Öncelikle, kendimize ait olan/olduğuna inandığımız fikirleri, birer bilimsel gerçeklikmişçesine benimsiyor, sahipleniyor, bunlara aşırı değer atfediyor ve duygusal olarak bağlanıyoruz. Duygusal bağ geliştikten sonra ise fikirler, vazgeçilmesi güç aidiyetlere dönüşüyor ve düşünsel boyutta esneklik göstermekte zorlanıyoruz.

Aidiyet duygularının yanı sıra, söz konusu alandaki veya ilişkideki konumumuz (hiyerarşinin neresinde konumlandığımız veya kendimizi konumlandırdığımız) da başkalarının görüşlerine açık olup olmamamızı önemli ölçüde etkileyebiliyor. En iyiyi bilen veya bilmesi gereken kişinin kendimiz olduğuna dair sarsılmaz inanç, öteki kişinin/kişilerin yeterliliğine duyulan güven eksikliği, ve hiyerarşi içindeki “dengeleri bozma” endişesi gibi çeşitli etmenler, yaklaşımımızı belirliyor.

Oysa, önceden de dikkat çektiğimiz üzere, diğerlerine ait daha değerli fikirlerin olduğu pek çok zaman ve durum var. Herhangi bir ortamdaki en deneyimli, en becerikli veya en bilgili kişi olsak bile, bu böyle. Dolayısıyla en yararlısı, mümkün olduğu sürece bir ekip olarak çalışmak. Bilimsel araştırmaların ortaya koyduğu bulgular bu yönde. Örneğin, davranış bilimci Patrick Laughlin ve meslektaşlarının yaptığı bir araştırma, bir çözüm bulmak üzere işbirliği yapan bireylerin, grup olarak, yalnızca ortalama bir bireyden değil, ekipteki en iyi problem çözücüden de daha iyi sonuçlar elde ettiğini gösteriyor.

Peki, grup çalışmasının bireysel çalışmadan daha iyi sonuçlar vermesinin sebebi ne? Öncelikle, doğası gereği, bir grup, tek bir kişiden daha fazla bilgi, deneyim ve bakış açısı barındırır; çeşitlilik daha fazladır ve çeşitlilik, herhangi bir konuyu farklı şekillerde düşünebilmek, değerlendirebilmek ve ideal çözümü bulabilmek için seçenekler edinmek bakımından kritik önem taşır. Başka bir deyişle, grup üyeleri, farklılıkları ile sürece ve çözüme katkıda bulunurlar. Konunun farklı boyutlarını yakalayabilir veya aynı boyutu bambaşka bir biçimde yorumlayabilirler. Grup ile çalışırken birinin söylediği tek bir kelime aracılığı ile hiç alışık olmadığımız bir biçimde düşünebiliriz ve zihnimiz, daha önce hiç çıkagelmemiş olan olan parlak fikirler ile dolabilir. Kısacası, grup süreci, tek kişilik bir süreçten çok daha dinamiktir; çok farklı niteliklerde, nice fikir gövde bulur. E, boşuna “beyin fırtınası” denmiyor.

Grup çalışmasının bir başka avantajı ise görev paylaşımı yapılabilmesi. Bireysel çalışmanın aksine, grup çalışmasında, kişiler, işin tümünden sorumlu olmak durumunda değillerdir; yalnızca belirli görevlerle ilgilenebilirler. Bu da zamanlarını ve çabalarını daha kısıtlı bir konu üzerinde yoğunlaştırmaları ve böylelikle daha odaklı çalışmaları anlamına gelir.

Grubun diğer bir olumlu yönü, sürece ve çözüme olduğu gibi, işyerindeki sosyal atmosfere de katkıda bulunması. Herkes, birbirine ve birbirinin fikrine saygılı biçimde kendini ifade ettiği sürece, grup olarak çalışmak, bireyleri işbirliğine ve ilişki kurmaya yönlendirir, memnuniyeti arttırır. Buna bağlı olarak kişinin motivasyonu yükselir, potansiyelini daha çok kullanır, verimliliği artar. Herkes için kazan-kazan durumu.

Grup çalışmasının artılarını sıralıyoruz diye her şeyi gruba bırakmayı önerdiğimiz düşünülmesin. Gerçek şu ki, tamamen grup kararına dayanan işlerin idealin altında bir performans ile sonuçlanması oldukça sık karşılaştığımız bir durum. Önerimiz, yalnızca çözüm arayışı/değerlendirme sürecinin ortak çalışma ile tamamlanması; karar sürecinin değil. Araştırmaların gösterdiği üzere, en iyi sonucu veren strateji, kolektif çözüm arayışı sonrasında, liderin, tartışılan fikirleri gözden geçirmesi ve nesnel bir yaklaşımla karar alması. Liderin nihai karar mekanizması olmasının, grup çalışmasındaki motivasyonu düşürebileceği sanılabilir. Ancak ortak değerlendirme sürecinin, problemin çözümü bakımından önemi vurgulandığı ve kararı belirlemese de her bir görüşün dikkate alınacağı temin edildiği sürece, böyle bir sorun yaşanmaması beklenir.

Deneyin; memnun kalacaksınız.

Kaynak

Goldstein, N. J., Martin, S. J., Cialdini, R. B. (2008). Yes!: 50 scientifically proven ways to be persuasive. NY: Free Press.
Cialdini, R.B. (2006). İknanın Psikolojisi. MediaCat.