YETENEK YÖNETİMİ 2021’de İK Yönetiminin Can Alıcı Noktası

İş dünyasında küçük ya da büyük çaplı tüm şirketlerin yeteneği elde tutabilmeleri uzun zamandır en büyük zorluklardan birisi olmuştur. Alınan maaş ne kadar önemli bir rol oynasa da çalışanların tatmin olmaları için yeterli değildir. Çalışanları işleriyle meşgul etmek için başka gerekli faktörler de vardır. Sürekli gelişmelerin meydana geldiği “yetenek yönetimi” alanında çalışan memnuniyetini artırmak ve işten ayrılma oranını düşürmek için güncel gelişmeleri takip etmek günümüzün zorlu rekabet koşullarında şirketlerin ayakta kalabilmeleri için hayati önem taşımaktadır.

Yetenek yönetimi, şirketlerin en iyi çalışanları işe alabilmeleri ve onları elde tutabilmeleri için gereken stratejiler bütünüdür. Yetenek yönetimi politikalarını uygulamak, yüksek performanslı çalışanlar bulmak ve çalışanların daha başarılı olmalarını sağlamak için gereklidir. Ayrıca şirketlerin mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılayabilmeleri için bir güç elde etmesine imkan tanır. Bu süreci verimli yönetebilmek için çeşitli stratejik planlar uygulamak gerekir.

Yetenek Analizi/ İşgücü Analitiği

HCM “İnsan Sermayesi Yönetimi” yazılımı, küresel İK, yetenek ve işgücü yönetimi için kullanılan bulut tabanlı bir yazılım uygulama paketidir. İşe alımlarda, işe başvuran bireyi değerlendirmede, çalışanın oryantasyon sürecinden emekliliğine kadar tüm aşamalarda HCM (Human Capital Management) teknolojisinden faydalanılabilir. İK yönetiminde bu gibi imkanlardan faydalanmak, gelişime açık yönleri saptama, eylem planı oluşturma ve zaman yönetimi gibi konularda kolaylık sağlayacaktır.

Eğitim ve Beceri Kazandırma Süreci

Çalışanların eğitimi ve çalışanlara gerekli becerilerin kazandırılması, işletmelerin gelişmelere ayak uydurabilmeleri için çok önemli olacaktır. Yapılan araştırmalar, çalışanların eğitimine gerekli sermayeyi ayıran şirketlerin %53 daha düşük kayıp oranına sahip olduklarını gösteriyor. Böylece işe alma maliyetleri düşüyor ve üretkenlik artıyor.

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık

Yöneticiler, ırk, yaş, din, etnik köken gibi bireyleri benzersiz kılan bu nitelikler üzerinden ayrımcılık yapmadan bütünsel bir bakış açısı ile çalışanlara yaklaşmalıdırlar. Aslında bu tür farklılıklar işletmeler için bir avantajdır. Karar verme süreçlerinde durum değerlendirilmesinin farklı bakış açılarına sahip çalışanlar tarafından yapılabilmesi işletmelerin daha güçlü hale gelmelerini sağlayacaktır. Kendilerini dünya standartlarında yetenek yönetimi programlarına sahip olarak tanımlayan şirketlerin birçoğu toplumsal cinsiyet eşitliğine ve küresel çeşitliliğin önemine odaklanmaktadırlar. Farklı bakış açıları ve yaşam deneyimleri, işletmeler için değerli ve gereklidir. Bu doğrultuda işe alım sürecinde aday havuzunu çeşitlendirmek faydalı olacaktır.

Empati

Çalışanlara karşı düşünceli, anlayışlı bir yaklaşım sergilemek de çok yönlü bir yetenek yönetiminin sağlanması için gereklidir. Bu sebeple çalışanlara karşı yeri geldiğinde esnek davranabilmek, eğitim ve gelişim süreçlerinde destekleyici olabilmek, onlara büyüme fırsatı tanıyabilmek çok önemlidir. Ayrıca yöneticilerin, çalışanları yeterli düzeyde kişisel olarak da tanıyabilmesi ve çalışanların kariyer hedeflerini de anlayarak bu doğrultuda onları teşvik edebilmesi gerekmektedir.

Çalışan Sağlığı ve Refahı

Yöneticiler çalışanlarının sağlık durumunu takip etmelidir. Gerekli sağlık sigortaları yapılmalıdır. Özellikle uzaktan çalışma sürecinde çalışanların fiziksel olduğu kadar ruhsal sağlığının korunmasının da önemli olduğu unutulmamalıdır.

Uzaktan Çalışma Sürecini Yönetebilmek

Evden çalışmak zorunda olan bireylerin motivasyonunu ve bağlılığını korumak konusunda zorluklar yaşanabilmektedir. Ayrıca bu dönemde şirket kültürünü kurmak ve sürdürmek de güçleşebilir. Bu süreçte bir esneklik tanımak çalışanlar için ödüllendirici olacaktır. Uzaktan işe alım, performans değerlendirme ve eğitim verme aşamalarında ise teknolojik gelişmelerden faydalanarak bu süreçler sistematik bir şekilde yürütülmelidir.

Atik ve Çevik Olmak

Yetenek yönetimi sürecini daha hızlı ve çevik bir şekilde sürdürmek çok önemlidir. Bunun için de üç ayda bir veya yıllık gözden geçirmeler yapmak yerine, yetenek ihtiyaçlarını değerlendirmek için yinelemeli bir yaklaşımla hareket edilmeli, çalışanlardan sık aralıklarla geri bildirimler alınmalı ve değerlendirmeler bu doğrultuda yapılmalıdır.

Şirket İçinde İşe Alım

Şirket içi işe alım programı oluşturularak, yöneticiler çalışanları uygun olabilecek pozisyonlar hakkında bilgilendirmeli ve teşvik etmelidirler. Bazı durumlarda yöneticiler çalışanlarının bulunduğu ekipten ayrılmasını istemeyebilirler fakat şirket içi işe alımları yüksek olan işletmelerde %41 oranında çalışanların daha uzun süre şirket içinde tutulabildiği görülmüştür. Ayrıca çalışanların başka şirketlere yönelmektense bünyesinde çalıştığı kurumda terfi alması motivasyonunu da artıracaktır.

Sonuç olarak teknolojik gelişmelerin daha önce hiç olmadığı kadar hızlı bir şekilde gerçekleştiği ve uzaktan çalışma sistemlerinin birçok işletme için zorunlu hale geldiği böyle bir dönemde İK profesyonellerinin de rolleri yeniden belirlenmiş oldu. Zorlu rekabet koşullarının hakim olduğu bu dönemde şirketlerin güçlü kalabilmesi için profesyonellerin dikkat etmeleri gereken en önemli şey; yaşanan gelişmelere hızlıca ayak uydurmak ve çalışanların motivasyonunu koruyabildiği, yeteneklerinin farkına vararak onları geliştirebildiği bir kurum kültürü oluşmasını sağlamaktır. Bir Çin atasözünün dediği gibi “Yetenekli bir insanın arkasında, her zaman yetenekli başka insanlar vardır.” İşte bu süreçte de yetenekli çalışanların arkasında onları doğru yönlendiren İK yöneticileri olmalıdır ve şirketlerin büyüyüp gelişebilmeleri, uzun vadede ayakta kalabilmeleri için yetenek yönetiminin nasıl yapılması gerektiğini bilmek çok önemlidir.

KAYNAK

Chen S.Y, Lee A.Y.P, & Ahistrom D., (2021). Strategic talent management systems and employee behaviors: the mediating effect of calling. Asia Pacific Journal of Human Resources 59(1) 84-108

DBE Kurumsal Gelişim Bölümü