Emre Konuk

Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını belirleyen faktörleri artık iyi biliyoruz. Çalışan bağlılığına odaklı bir kurum kültürü, yönetim anlayışı ve yönetici ana değişkenler. Yani bu resme göre birilerinin çalışanla ilgili bir şeyler yapması gerekiyor.

Ancak olaya tersinden baktığımızda, çalışanların da kendilerini memnun edecek, işlerinden ve hayattan doyum alacak adımları atmaları gerektiğini, genellikle yapabilecekleri basit şeyleri bile yapmadıklarını söylemek mümkün. Hatta şunu bile söylemek mümkün: Hayatta ne yaparsanız yapın memnun olmayacak insanlar da var?

Bu grubun profili nasıl bir profil? Onları kiÅŸilik özellikleri açısından memnuniyeti yüksek olan gruptan ayıran özellikleri nedir? Bunu görebilmek için, birkaç yüz kiÅŸinin çalıştığı bir iÅŸ yerinde çalışanlara çalışan memnuniyeti anketi ve bir kiÅŸilik envanteri uyguladık.

Memnuniyet ve bağlılıkla ilişkisi olan kişilik özellikleri şöyle:

1. Problem Çözme Becerisi, Beğenilme ve Onaylanma İsteği, Empati, İnsanlara Duyulan Güven, Gerçekçilik ve Ekip Çalışmasına Yatkınlık.
2. Değişime Açıklık memnuniyeti düşüren bir faktör. Biraz şaşırtıcı gelse bile anlaşılabilir; çünkü değişimi arzulamak mevcut olanı eleştirmek demektir aslında.
3. Gerginlik ve Genel Endişe Düzeyinin yüksekliği de memnuniyeti olumsuz etkileyen faktörler.

Yukarıdaki tabloya baktığımızda şunu rahatlıkla söyleyebiliriz:

1. Çalışan memnuniyeti ve baÄŸlılığına katkıda bulunan kiÅŸilik özelliklerini, kiÅŸinin geliÅŸtirdiÄŸi veya geliÅŸtirmeye ihtiyaç duyduÄŸu “yetenekler-yetkinlikler” olarak ele alabiliriz.
2. Bunlar bir uçtan öbür uca değişemeseler bile, en azından birçoğu sorun olmaktan çıkacak miktarda, birkaç puan değiştirilebilir.

Bu deÄŸiÅŸim, Ä°K’nın her gün kullandığı yöntemlerle saÄŸlanabilir. ÖrneÄŸin; EÄŸitimler (Yönetici Becerileri, Stresle baÅŸ Etme), Koçluk EÄŸitimi, Birebir Koçluk, Mentorluk ve Çalışana Destek gibi programlar pek ala yukarıdaki hedef kitleye odaklanabilir ve sonuç alınabilir.

Hemen altını çizelim: “Sonuç alınabilir” dediÄŸimizde; Çalışan Memnuniyeti ve BaÄŸlılığını arttırmaktan, dolayısı ile karlılık, verim, satış gibi iÅŸ sonuçlarını etkilemekten, yani paradan söz ediyoruz. Fred Luthens ve ekibinin bir çalışmasını özetleyecek olursak, ne demek istediÄŸimizi daha iyi anlatacağız.

Fred Luthans Ph.D (Nebraska-Lincoln Ãœniversitesi Ä°ÅŸletme Profesörü), pozitif psikoloji hareketinin etkisiyle pozitif örgütsel davranış üzerinde çalışmalar yapan bir araÅŸtırmacı ve akademisyen. AraÅŸtırmaları sonucunda Umut, Güven, Ä°yimserlik ve Dayanıklılığın Ã§alışanları daha üretken yaptığını gördü.

Luthans’a göre bu özellikler aslında birbiriyle bütünleÅŸebilir, geliÅŸtirilebilir, ölçülebilir ve eÄŸitimin de yardımıyla sürdürülebilir. Çalışanlar bu özelliklerini geliÅŸtirdiklerinde, karlılık ve verim gibi iÅŸ sonuçlarında, önceden tahmin edilebilir ve ölçümlenebilir deÄŸiÅŸim elde edilebilinir.

Luthens Umut, Güven, Ä°yimserlik ve Dayanıklılık gibi özellikleri “Psikolojik Sermaye” olarak adlandırıyor.

Güven; zorlayıcı işlerin üstesinden gelebilmek için gereken çabayı gösterebilmektir.

İyimserlik; şu anda ve gelecekte başarılı olabileceğine de dair olumlu düşüncelere sahip olmaktır.

Umut, amaçları için sebat etmek ve gerektiğinde başarıya ulaşabilmek için seçenekleri tekrar gözden geçirmektir.
Dayanıklılık ise; sorunlar ve terslikler karşısında dayanıklı olabilmek ve yola devam edebilmektir.

Luthans araÅŸtırmalarında bu dört özelliÄŸin performansla olan korelasyonunun .30’larda olduÄŸunun görüyor. Bu sosyal bilimler için gayet yüksek kabul edilebilecek bir korelasyondur.

Peki bu özellikler geliÅŸtirilebilir mi? Luthans ve ekibi bir yüksek teknoloji firmasında 75 adet teknik yöneticiyi eÄŸitime alıyorlar. EÄŸitimin etkisini görebilmek için “fayda analizi” yapıyorlar. Daha sonra bundan eÄŸitim masraflarını ve katılımcıların zamanlarını çıkarıyorlar. Sonuç olarak “Psikolojik Sermayeye” yapılan yatırımın geri dönüşünün %270 olduÄŸunu görüyorlar. Yani uyuÅŸturucu ticaretinden çok daha karlı. Riski de yok.

Duyurulur.

Kaynaklar:

1. Emre Konuk, Serkan Özgün, Seda Özçelik, Çalışan Memnuniyeti/Bağlılığı ve Kişilik Özellikleri İlişkisi, 14. Ulusal Psikoloji Kongresi, Eylül 2006
2. Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S., Combs, G.M. (2006). Psychological capital development: A micro intervention. Journal of Organizational Behavior. 27, 387-393.

06.01.2008