Emre Konuk

Gallup araştırmalarını özetlemeyi sürdürüyoruz.

En iyi yöneticiler birçok şeyi diğerlerinden farklı yapıyor. Şimdilik başarılı yöneticilerin üstlendikleri temel sorumlulukların neler olduğuna bakıyoruz. Geçtiğimiz iki hafta bunlardan ikisini özetlemiştik:

• YeteneÄŸi Bulmak ve Yönetmek
• KiÅŸiyi Motive Etmek ve YeteneÄŸi Performansa Dönüştürmek

Bu hafta yöneticinin önde gelen sorumlulukları içinde yer alan “KiÅŸiyi GeliÅŸtirmek ve En Uygun OlduÄŸu Rolü Bulmasına Yardım Etmek” üzerinde duracağız.

Çalışanlar zamanla merdivende hep bir basamak daha yukarı çıkmak, daha fazla para ve prestij kazanmak isterler ve bu konuda yöneticilerinin de kendilerine yardım etmesini beklerler. Ancak birçok yönetici, çalışanının daha yukarı tırmanabilmesi için nasıl bir yaklaşım sergilemesi gerektiğini bilemez. Başarılı yöneticilerin bu sorunu çözmek için kullandıkları yol, her çalışanın, sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneklere en uygun olan rolü seçmesine yardım etmektir.

Geleneksel görüş ise, bir çalışanın, rolüne ilişkin en düşük aşamadan işe başlamasını ve her bir aşamada başarı kazandıkça, önceden belirlenmiş olan kariyer planı doğrultusunda, bir yukarıdaki aşamaya geçmesinin doğru olacağını savunmaktadır. Dolayısıyla, rolünü mükemmel bir şekilde yerine getiren çalışanları ödüllendirmenin yolu, terfi etmeleridir. Ancak bu geleneksel görüş, yanlış varsayımlara dayanmaktadır.

Birincisi, bir basamakta başarılı olan kişinin, bir sonraki basamakta da başarılı olacağı varsayılır. Örneğin çok iyi bir satış elemanının, bir sonraki aşamada çok iyi bir yönetici olabileceği düşünülür. Bu varsayım yanlıştır çünkü her bir rol kendine has bilgi, beceri ve yetenek gerektirir. Dolayısıyla bir çalışanın terfi etmesinden önce, onun o rol için gerekli yeteneklere sahip olup olmadığına bakılmalıdır.

Bir diğer hatalı varsayım ise saygı ve prestij elde etmenin sadece bir yolunun olduğu, onun da hep daha yukarı tırmanmak olduğudur. Ancak prestij sadece merdivenin en üstünde yer alan az sayıdaki basamakta toplandığından, bütün çalışanlar oraya tırmanmak için uğraşır ve kazananlardan çok kaybedenler vardır. Başarılı yöneticiler ise, mükemmel bir şekilde yerine getirilen her rolü, saygı duyulan pozisyonlara dönüştürürler.

Bunu yaparken ilk olarak, bir rol ne kadar basit görünürse görünsün, her bir roldeki başarıyı derecelendirerek tanımlarlar ve böylece çalışanlar da, o roldeki gelişimlerini daha kolay bir şekilde takip ederler.

ÖrneÄŸin, Gallup birlikte çalıştığı bir firma için, barmenlerin performansını ölçtü. BaÅŸarılı bir barmenin, düzenli gelen müşterilerin isimlerini hatırlaması ve aynı zamanda ne içtiklerini de bilmesi gerekiyordu. Bunu ölçmek için bir program geliÅŸtirildi ve 100 müşterinin ismini ve ne içtiÄŸini hatırlayan barmenler ödüllendirildi ve bu sayı zamanla 500’e kadar ulaÅŸtı. Bu da demek oluyor ki, herhangi bir roldeki baÅŸarıyı ölçer ve sonrasında ödüllendirirseniz, çalışanlar da en mükemmelini yapmak için çaba göstereceklerdir.

Yüksek performans elde etmenin bir diğer yolu; hepimizin bildiği gibi, çalışanları daha mükemmele ulaşmalarına motive etmek için parayı ödül olarak kullanmaktır. Yani kişi ne kadar yüksek performans gösterirse, o kadar çok kazanacaktır. Ancak burada atlanan nokta; bazı rollerin, diğerlerinden daha değerli olduğudur.

Örneğin; görevini mükemmel yerine getiren uçuş elemanı, ortalama performans gösteren bir pilottan daha değerlidir. Ayrıca, başarılı yöneticilere göre, merdivenin daha alt basamağında kalan ancak mükemmel olarak yerine getirilen roller, daha üst seviyede yer alan ancak ortalama performans gösterilen rollerden daha değerlidir.

Çalışanların ücret planlarını yaparken de, bunları göz önünde bulundururlar. Walt Disney ÅŸirketi buna benzer bir yaklaşımı savunur. Restaurantlarında çalışan ve mükemmel performans gösteren bir garson yılda 60.000$ kazanabilir. Ancak yöneticilik kariyerinde ilerlemeyi tercih ederse, baÅŸlangıç ücreti yılda 25.000$’a düşmektedir.

Başarılı yöneticiler, çalışanlarına performanslarıyla ilgili sürekli olarak geri bildirim verirler ancak bu senede bir kez yapılan performans değerlendirmesinden biraz farklıdır. Çalışanın tercihine ve ihtiyacına göre bu görüşmelerin sıklığını belirlerler. Her görüşmenin başında geçmiş performansla ilgili genel bir değerlendirme yaparlar. Bunun amacı kişiyi değerlendirmekten çok çalışanın, kendi tarzı hakkında daha detaylı düşünmesini ve buna neden olan yetenek ve yeteneksizlikleri fark etmesini sağlamaktır. Daha çok geleceğe odaklanır, çalışanın sahip olduğu özellikleri, en üretken olacağı şekilde nasıl kullanabileceğini tartışırlar ve bu görüşmeleri çalışanlarıyla bire bir gerçekleştirirler.

Peki tüm bunlara dikkat etmenize rağmen, çalışanınızın bulunduğu rolde istediğiniz performansı bir türlü gösteremediğini fark ederseniz, onunla olan ilişkinizi zedelemeden, yollarınızı nasıl ayıracaksınız? Başarılı yöneticiler bu durumun rol dağılımında yapılan bir yanlışlıktan kaynaklandığını bilirler ve dolayısıyla suçlayıcı bir tavır takınmazlar. İşte bu yüzden çalışanlarla düzenli aralıklarla bir araya gelmek, onların ihtiyaçlarını anlamak ve aradaki bağı koparmamak çok önemlidir.

Haftaya devam.
24.08.2008