Emre Konuk

Geçtiğimiz hafta motivasyon konusuna giriş yapmıştık. Çarpıcı bilimsel çalışmalara rağmen onlarca yıldır meselenin doğru anlaşılamadığına, motivasyon hakkında bilinenlerin yeterli olmadığına dikkat çekmiştik.

Bugünkü yazımızda motivasyon kuramının tarihsel sürecini ele alacak ve iş dünyası için neden ciddi bir güncellemeye gerek olduğunu sizlerle paylaşacağız.

Tıpkı bilgisayar programları gibi toplumların da bir çalışma sistemleri vardır ve bu toplumsal çalışma sistemleri büyük ölçüde insan davranışı hakkındaki varsayımlar üzerinden işler.

İnsanoğlunun ilk zamanlarında insan davranışına dair varsayım basit ve doğruydu: Hayatta kalmaya ve çoğalmaya çalışıyorduk. Biyolojik dürtülerin hakimiyeti söz konusuydu. Çalışma sistemi zarif ya da çetrefilli değildi, ama işe yarıyordu.

İnsanlar daha karmaşık toplumlar halinde yaşamaya başladıkça biyolojik dürtülere dayanan bir açıklama yetersiz kalmaya başladı. Bu açıklamayı yeni yaşamımıza daha uygun olan bir türevi ile değiştirdik. Bu yenilenmiş ve geliştirilmiş çalışma sistemi daha doğru bir varsayıma dayanıyordu: İnsanlar, biyolojik dürtülerinin toplamından daha fazlasıydı. Biyolojik dürtüler hala önemliydi, ancak insanı açıklamaya yetmediği anlaşılmıştı. Bireyi motive eden ikinci bir itki vardı: Çevresel/dışsal ödüller.

Bu yeni farkındalık da pek çok açıdan ekonomik ilerlemeye katkıda bulundu. Özellikle Frederick Winslow Taylor isimli mühendisin görüşleri endüstrinin geliÅŸiminde önemli rol oynadı. Taylor’a göre, çalışanlar bir makinenin parçalarına benziyorlardı; doÄŸru zamanda doÄŸru ÅŸeyi yaptıkları takdirde makine sorunsuza kadar iÅŸlerdi; istenilen davranışı ödüllendirmek, istenmeyeni cezalandırmak kafiydi. Tahmin edersiniz ki bu yalnızca Taylor’a ait bir anlayış deÄŸil, çok uzun zamandır insanı anlamak için kabul gören temel varsayımdır ve artık deÄŸiÅŸmesi gerekiyor. Zira sanıldığı gibi performansı yükseltmenin, verimliliÄŸi arttırmanın ve mükemmelle yaklaÅŸmanın yolu, her zaman ödül ve cezadan geçmiyor.

Daha açık hale getirmek için bir parantez açalım ve yazar Daniel Pink’in örneÄŸi ile devam edelim. 1995 yılında olduÄŸunuzu düşünün. Bir ekonomisti karşınıza alıyor ve şöyle söylüyorsunuz: “Åžimdi size biri yeni çıkmış, diÄŸeri ise yakında çıkacak olan iki ansiklopediden bahsedeceÄŸim. 2010 yılında hangisinin daha baÅŸarılı olacağını tahmin etmenizi istiyorum”. Bahsi geçen ansiklopedilerden ilki, Microsoft tarafından çıkarılan, profesyonel yazar ve editörlere çeÅŸitli konularda bilgi içeriÄŸi hazırlamaları için ödeme yapılan, kayda deÄŸer bütçe sahibi bir proje. Ä°kincisi ise hiçbir ÅŸirket ile iliÅŸkisi olmayan, okumayı ve yazmayı seven sıradan insanlar tarafından oluÅŸturulan, bütçesiz bir kaynak. Katkıda bulunanların bir kuruÅŸ almaksızın vakitlerini ayıracakları bir proje. 1995 yılında, ikinci projenin daha baÅŸarılı olacağını söyleyen bir ekonomist bulmanız hakikaten zor olurdu. Tabi ki gönüllü bireylerin iyi bir iÅŸ çıkaracaklarını öngörmek mümkün, ama bu modelin kar amaçlı bir ÅŸirketin üretimi ile baÅŸ edebileceÄŸini farz etmek dahi gülünçtü. Ancak kimsenin tahmin etmediÄŸi oldu; 2009’da Microsoft MSN Encarta adlı online ansiklopediye son verirken ikinci model, yani nam-ı diÄŸer Wikipedia, dünyanın en büyük ve en popüler ansiklopedisi haline geldi. Peki, ne oldu da böyle oldu? Ä°ÅŸte, geleneksel motivasyon kuramı bunu yorumlamakta oldukça zorlandı. Zorlandı, çünkü bir ÅŸeyler üretmeyi yalnızca ödül (bu durumda para) ile iliÅŸkilendiriyordu.

Hikayeye geri dönelim. Yirminci yüzyılda iÅŸ dünyası daha karmaşık hale geldikçe ve insanlar daha geliÅŸmiÅŸ beceriler edinmek zorunda kaldıkça, var olan motivasyon kuramı su geçirmeye baÅŸladı. 1950’lerde, Abraham Maslow’un kurucularından olduÄŸu hümanistik psikoloji ekolüyle birlikte insanların ihtiyaçlarına deÄŸinilmeye ve insan davranışının ödül-ceza prensibinden fazlasına baÄŸlı olduÄŸu fark edilmeye baÅŸladı. 1960’larda profesör Douglas McGregor bu tartışmaları iÅŸ dünyası platformuna taşıdı ve insanların daha yüksek, daha ruhani dürtüleri olduÄŸunu vurguladı. Åžayet yöneticiler ve liderler bu dürtülere saygı gösterirlerse iÅŸ dünyasının faydalı çıkacağını savundu. Zamanla, bu tartışmalara kulak kabartan kiÅŸiler sayesinde ÅŸirketlerde yaÅŸam biraz olsun deÄŸiÅŸti. Ancak ihtiyaç bundan çok daha fazlasıydı.

Bugünün iş dünyasında koşullar bir yüzyıl öncekilerle aynı değil. Gelişmiş ülkelerde iş artık birçok insan için daha karmaşık, ilginç ve kendi inisiyatiflerindeki bir şey olmaya başladı. Modern ekonomilerde algoritmik değil, yaratıcılığa dayanan, yenilikçi, rutinden uzak işler yükselişte. Gün boyu aynı vidayı sıkmak, aynı tuşa basmak değil bugün ekonomiyi döndüren işler; kişilerin öznel becerilerini, yeteneklerini kullandıkları, düşünmeye vakit ayırdıkları, fikir ürettikleri işlerin zamanı şimdi. Böyle olunca, iş artık sevilmeyen, sevilmemesi beklenen bir şey olmaktan çıkıyor; kişiler için bir anlam aracı, hatta kimi zaman bir amaç haline geliyor.

İşin içine ödül veya ceza girince ise ortalık karışıyor. Araştırmalara göre dışsal ödüller, beynin sol bölümünün çalıştığı algoritmik görevlerde olumlu sonuç veriyorsa da, beynin sağ bölümünün aktif olduğu yaratıcı görevlerde işe yaramıyor, aksine işe yarayanı da bozuyor. Bir başka deyişle içsel motivasyonu alt üst edebiliyor.

Gerçek şu ki, insan birçok ekonomi dersinde öğretildiği gibi maddi çıkarını her şeyin üstünde tutan, yalnızca refahı maksimize etmeyi hedefleyen, tümüyle mantıktan oluşan bir varlık değil. Aynı zamanda içsel motivasyonu olan, amacını da maksimize etme ihtiyacı bulunan bir canlı.

Haftaya kaldığımız yerden devam edeceğiz.

Kaynak: Pink, D.H. (2010). Drive: The surprising truth about what motivates us. NY: Canongate Books.

07.04.2011