Kurumsal GeliÅŸim Merkezi

İş doyumu, bireyin yaptığı işi ne kadar çok sevdiği ve işine karşı memnuniyet durumuyla ilgilidir. İşin özellikleri ve iş görenin istekleri arasındaki uyumdur ve birey, iş görenin ne kadar beklentilerini karşılıyorsa işinden o ölçüde doyum sağlamaktadır. Yapılan araştırmalar iş doyumunu, iş görenin işine karşı duyguları ve bu duygular sonucu oluşan davranışları arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalışmaktadır.

İş doyumunun üç önemli boyutu vardır (Luthans, 1989:170-172):

1. İş doyumu, bir iş durumuna duygusal bir yanıttır görülmez, sadece ifade edilebilir.
2. İş doyumu genellikle, beklentilerin ne ölçüde karşılandığının belirlenmesidir.
3. Ä°ÅŸ doyumu, birbiriyle iliÅŸkili çeÅŸitli tutumları yansıtır. Bunlar iÅŸin kendisi, ücret, yönetim tarzı, terfi imkânları, çalışma arkadaÅŸları vb.’dir.

Ä°ÅŸ gören,  iÅŸ doyumu saÄŸlamak için iÅŸverenden ihtiyaçlarını karşılayacak motivasyonel destek, uygun çalışma koÅŸulları, deÄŸer yargılarının iÅŸverenle örtüşmesi gibi unsurlara dikkat eder. Ä°ÅŸverenin, iÅŸ görenden iÅŸi yapması için gerekli bilgi ve beceriyi saÄŸlamasını bekler. Bu iki durumunun birbiriyle uyumu sonucu iÅŸ doyumunu artırır. Buna ek olarak, iÅŸe baÄŸlılık ve performans artışı birbirini takip eder. Ä°ÅŸ gören iÅŸ doyumu tatminini saÄŸladığında performansı artar ve performansının iyi olması sunucu ödüllendirildiÄŸinde iÅŸ görenin motivasyonunda artış gözlenir. Buradan yola çıkarak motivasyon, performans ve iÅŸ doyumu birbirini etkiler ve bu süreç bir döngü halinde devam eder.

Ä°ÅŸ doyumunu etkileyen faktörler bireysel ve çevresel olmak üzere iki grupta incelenebilir. Ä°ÅŸ doyumunu etkileyen bireysel faktörleri kiÅŸilik, deÄŸer yargıları, beklentiler, sosyo – kültürel çevre, tecrübe, yaÅŸ, cinsiyet, eÄŸitim düzeyi ve zekâ olarak sıralayabiliriz. ÖrneÄŸin; yaÅŸ ilerledikçe insanların yaptıkları iÅŸten duydukları doyum artabilmektedir. Toplum tarafından saygın meslek gruplarında görev yapan kiÅŸilerin iÅŸ doyumları da yüksek olabilmektedir.

Ä°ÅŸ doyumunu etkileyen bir diÄŸer faktör ise çevresel faktörlerdir. Bunlar iÅŸin içeriÄŸi, çalışanın iÅŸ tutumu, çalışanın aldığı ücretin yeterliliÄŸi ve terfi imkânları, sosyal etkileÅŸim ve çalışma grubu olarak sıralanabilir. Aynı zamanda, ücret ve terfi sistemi beklentiyi karşılayabilecek düzeyde ve adil olduÄŸuna inanılan bir sistemse iÅŸ gören iÅŸe karşı olumlu bir tutum sergiler. Bunun yanı sıra, toplum tarafından saygın meslek gruplarında görev yapan kiÅŸilerin iÅŸ doyumları da yüksek olabilmektedir. Bu sistem sonucunda beklentilerini karşılayan iÅŸ gören iÅŸ doyumu saÄŸlar ve çalışanların iÅŸleri için olumlu hisleri vardır. Aksi durumlarda ise kiÅŸilerin performansı düşmekte, iÅŸe devamsızlık ve çalışan devir hızı oranları artmaktadır.

İş doyumunu elde edemeyen kişi hayal kırıklığına uğrar ve performansında düşmeler meydana gelir. Çünkü iş doyumun performans ve motivasyonla döngü halindedir. Bunun sonucunda iş görenlerin işten ayrılma sürecine kadar gidebilir. Bunun yanı sıra bu durum, iş görende işe gitme konusunda isteksizlik, artan dikkatsiz davranışlar, yetersizlik duygusu gibi sonuçları da doğurmaktadır. Bu durumlar örgütün başarısını da etkilediği görülmektedir. Öte yandan, iş doyumuna ulaşmış kişinin örgüte bağlılığının artığı, işini daha özveriyle yaptığı ve işe karşı daha çok ilgi duymaya başladığı dikkat çekmiştir.

Kişinin çalıştığı kuruma olan bağlılığı (örgütsel bağlılık) iş doyumuyla doğru orantılıdır. İş tatmini, iş performansı ve sosyal davranışlar kişinin örgüte bağlılığını olumlu yönde etkiler; zarar verici davranış ve işten vazgeçme ile olumsuz ilişkili olduğu göz önüne alındığında örgütsel bağlılığı olumsuz etkiler. Araştırmalarda, iş doyumunun iş değerleriyle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye aracılık ettiği belirlenmiştir.

İş - yaşam dengesinin en önemli unsuru iş görenlerin işlerini severek yapmasıdır. Çünkü mutsuz olma hali kişideki tutum ve davranışları etkiler. Bu yüzden kişinin yaptığı işte iş doyumunun olması önem teşkil eder. İşveren ve iş gören olarak iş doyumu karşılıklı bir süreç halinde devam eder. İş gören iş ortamında iyi hissetmesi işverenin daha fazla verim alabilmesi demektir. Bu yüzden, işverenin bireysel farklılıkları göz önünde bulundurularak iş yerindeki ortamı düzenlemeli, motivasyonel girişimler yapmalı ve performans değerlendirme sistemini somut kriterlere göre yapılandırılmalıdır. Bunun sonucunda verilen ödül ise adaletli olmalıdır.