Emre Konuk

Birkaç haftadır, iş ve mutluluğun birbirini dışlayan hayat alanları olduğuna yönelik miti tartışıyor, "akış deneyimi"ne elveren koşullar sağlandığı takdirde çalışırken mutlu hissedebilmenin mümkün olduğunu, hatta ideal durumlarda, işin, mutluluk için bir fırsat sunduğunu söylüyoruz. Devam etmeden önce "akış deneyimi"nden ne kast ettiğimizi kısaca hatırlatalım: Pozitif psikoloji ekolünün önemli isimlerinden Mihaly Csikszentmihalyi'ye göre "akış", kişinin o anda yaşadığı sürece tamamen kendini kaptırdığı; düşünceyle eylemin ve kişiyle çevrenin birbirine iyice yaklaştığı; keyfin, kendiliğindenliğin ve odağın bir arada var olduğu bir içsel deneyim. Csikszentmihalyi'ye göre, kültür, yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, ve hatta yapılan iş fark etmeksizin, insanlar sıklıkla mutluluğu bu özelliklerle karakterize bir yaşantı olarak betimliyor. Sonuçtan ziyade sürece odaklanmak, mevcut zamana yönelik ve net hedefler belirleyebilmek, zamanında ve tercihen işin kendisinden geribildirim alabilmek, kişisel kapasite ve işin zorluk düzeyinin dengede olması, yoğun konsantrasyon, "şimdi ve burada" olmak ve kişinin yapabileceğinin en iyisini yapmaya odaklanması, "akış" deneyimine olanak sağlayan başlıca unsurlardan. Csikszentmihalyi'nin vurguladığı üzere, bu unsurların bir kısmına dahi olsa alan tanıyan işler, bireylerin mutluluğuna katkıda bulunuyor. Bazı okurların "Hani, nerede o işler?" dediğini duyar gibiyiz. Gerçek şu ki, "akış" deneyimine önem veren ve mutluluğa katkıda bulunan çalışma hayatlarının varlığı, ütopik olmamakla birlikte, epeyce sınırlı. Başka bir deyişle, gerçekdışı değiller, ama olağandışılar. Bununla birlikte, gerek geçmişin gerekse bugünün çalışma koşullarını düşündüğümüzde, "gerçekdışı" gelmeleri oldukça anlaşılır. Gelin, ters gidenin ne olduğuna bir bakalım: Öncelikle, hedef belirlemek gibi kritik değerdeki bir meseleyle bile çoğu kez hak ettiği şekilde ilgilenilmiyor. Birçok işin kısa vadede gerçekleştirmek üzere hiçbir net hedefi yok. Koyulan hedefler, neredeyse her zaman, uzun vadede gerçekleşebilecek olana ve kar etmeye yönelik. Durum böyleyken çalışanın kendi kısa süreli hedeflerini belirlemesi, özellikle de Türkiye gibi hiyerarşik yapılanmaların ağırlıklı olduğu toplumlarda, çok ender gerçekleşiyor. Çalışanın ne yapması gerektiği, genellikle, daha üst düzey bir yetkili tarafından dikte ediliyor. Üstelik, birçok kez, çalışan, süreçle ya da sonuçla ilgili herhangi bir bilgi verilmediğinden, kendisinden beklenenlerin neye hizmet ettiğini anlayamıyor; büyük resimden bihaber. Dolayısıyla çalışan yapabileceğinin en iyisini yapmak gibi bir motivasyon duymuyor ve potansiyelinin altında bir performans gösteriyor. "Akış" deneyimine diğer bir engel ise çoğu işin uygun, yeterli ve zamanında geribildirim sağlamaması. İşin kendisi geribildirimi sağlayacak kadar anlamlı olmadığında, kişi eğer meslektaşların ya da üstlerin geribildiriminden de yoksunsa motive olması iyice zorlaşıyor. Geribildirim verilse bile, birçok kez, yalnızca iyi gittiğini söylemekten ibaret oluyor ve bu da, sıklıkla, kişinin her an yeri doldurulabilir, kolaylıkla vazgeçilebilir bir araçmış gibi hissetmesine sebep olabiliyor. Geribildirimle ilgili bu olumsuzluk, kısmen kişisel unsurlarla ilgili, ancak kısmen de birçok alanda işlerin giderek mekanikleşmesine ve insan emeğine duyulan ihtiyacın azalmasına bağlı. Kişi, performansının çok az bir önemi olduğuna, yaptığı işin neredeyse fark edilmediğine inandığında (ki içsel veya dışsal herhangi bir geribildirimden yoksun kaldığında, bu, yüksek bir olasılıktır) bir işe kendini verebilmesi çok güç. Zaman da çok etkili bir unsur. Sayılı birkaç meslek ve giderek popülerleşen serbest zamanlı işler dışında, her işte, kişinin çalışma saatleri başkaları ve mevcut koşullar tarafından belirleniyor. Kişi, kendi zihinsel ya da bedensel durumuna, yani içsel ritmine göre çalışacağı zamanı seçemiyor; dışsal taleplere ayak uydurmak durumunda; esneklik yok. Tabii bu da, sıklıkla, motivasyonu ve üretkenliği olumsuz yönde etkileyebiliyor. Ne yazık ki bu konuda yapabileceklerimiz çok daha sınırlı. Başlıca bir diğer engel de pek çok işte kişinin kapasitesiyle işin zorluk düzeyinin dengede olmaması. Bireyin becerileri, işin zorluk düzeyini çok aştığında iş çok sıkıcı olabiliyor veya zamanla kişi kendini geliştirdikçe sıkıcı hale gelebiliyor ve bir yüke dönüşebiliyor. Gelişimle paralel olarak, artan sorumluluğa istek duyuluyor. Bu karşılanmadığında, kişi keyif alabildiği, potansiyelini kullanabildiği boş zamanları için geriye sayabiliyor. İşin zorluk düzeyi, bireyin becerilerini çok aştığında ise yoğun kaygı duyulabildiğinden "akış" deneyimlemek neredeyse imkansız hale gelebiliyor. Denge, hayatın her alanında olduğu gibi, burada da gerekiyor. Toparlayalım: Hiyerarşinin olmadığı bir iş düzeninden söz etmiyoruz.

Csikszentmihalyi'nin belirttiği gibi, her kompleks sistemde kontrol mekanizmalarını içeren özelleşme, iş bölümü var. Ancak kontrol için duyulan gereksinim ile bireylerin otonomi ihtiyacı arasında bir uzlaşı sağlayabilmek yine de öncelikli bir amaç olmalı. İşi, bireyler için içsel olarak ödüllendirici kılabilmenin, dolayısıyla herkesin kazandığı bir durum yaratabilmenin önemli bir önkoşulu, önce uygun dış ortamı sunmak: benlikleriyle temas halinde kalabilmelerine, sahip oldukları yetenekleri ve becerileri kullanabilmelerine, sürece dahil olabilmelerine ve sonucu paylaşabilmelerine, yapıcı geribildirim alabilmelerine olanak tanımak. Hemen ekleyelim; aslında başka türlü ifade edecek olursak çalışan bağlılığından söz ediyoruz.

Kaynak: Csikszentmihalyi, M. (2003). Good Business. ABD: Penguin Books.

09.11.2012