Emre Konuk

Motivasyon kuramını ele aldığımız şu birkaç hafta boyunca performansı ve verimliliği arttırmak için içsel motivasyonu yükseltmenin ne denli önemli olduğunu hep vurguladık. Geçen hafta motivasyonu yükseltmenin püf noktalarına değinmiş, faydalı yaklaşımlar üzerine konuşmuştuk. Bu hafta ise somut davranışsal öneriler ile kaldığımız yerden devam edeceğiz.

Ãœlkemizde ağırlıklı olarak görülen yönetim tarzından yola çıkarak, birçok yöneticinin önerilerimizi “riskli” bulacağını öngörmek mümkün. Esas riskli olanın tarihi geçmiÅŸ motivasyon varsayımları ile hareket etmek olduÄŸunu unutmayalım. Bir deneyin bakalım:

Zamanı farklı deÄŸerlendirin; çalışanlarınıza “serbest” vakit tanıyın: Çalışanlarınıza vakitlerinin bir kısmını diledikleri bir proje üzerinde çalışarak geçirme olanağı verin. Yüzde yirmilik bir süre idealdir. Korkutucu geliyorsa yüzde on ile (ki bu, beÅŸ günlük bir çalışma haftasının yaklaşık bir öğleden sonrasına denk gelir) de baÅŸlayabilirsiniz. Bunu yaparak çalışanlarınıza hem otonomi tanımış hem de fikir üretmek ve geliÅŸtirmek için fırsat sunmuÅŸ olacaksınız.

Otonomi deÄŸerlendirmesi yapın: Departmanınızdaki veya ekibinizdeki herkese ÅŸu soruları yöneltin ve 0’dan (0=“neredeyse hiç yok”) 10’a (10=”neredeyse tamamen var”) bir ölçekte deÄŸerlendirmelerini isteyin:

(Soruların anonim olarak cevaplanmasına dikkat edin.)

1. Temel sorumluluklarınız ve bir iş gününde yaptıklarınız gibi, işteki görevlerinizle ilgili olarak ne derece otonomi sahibisiniz?
2. Giriş, çıkış ve iş saatlerini ayarlayabilmek gibi zamanınız ile ilgili kararlar üzerinde ne derece otonomi sahibisiniz?
3. İş birliği yaptığınız ve birlikte çalıştığınız kişileri, yani ekibinizi seçmek konusunda ne derece otonomi sahibisiniz?
4. İşinizi nasıl yaptığınız, yani tekniğiniz konusunda ne derece otonomi sahibisiniz?
Cevapları aldıktan sonra çalışanların 40 puanlık total otonomi sonuçlarını hesaplamakla yetinmeyin; muhakkak her bir soruyu da ayrıca değerlendirin. İyi gözüken bir ortalama puan, her alanda (görev, zaman, ekip, teknik) iyi bir sonuç alındığı anlamına gelmeyebilir.

Alışkanlıklarınızı değiştirin; sıkı kontrolü bırakın: İşte insanlara özgürlük tanımak çoğunlukla akıllıcadır. Bununla birlikte, çoğu zaman kolay değildir. Kontrolü bırakmakta zorlanıyorsanız şu üçünü deneyerek başlayın:

1. Çalışanlarınızı hedef koyma aşamasına dahil edin. Birçok araştırmanın da gösterdiği gibi insanlar oluşturulmasına katkıda bulundukları hedefler için çalışırken işlerine çok daha fazla kendilerini veriyorlar. Üstelik çoğu zaman kendileri için, bir başkasının onlar için belirlediğinden daha yüksek bir amaç belirliyorlar.
2. Kontrolcü olmayan bir dil kullanın. “Böyle yapmalısın” veya “böyle yapman gerek” demek yerine “bir de böyle yapmayı düşün” demeyi deneyin. Kelime seçimindeki ufak deÄŸiÅŸiklikler çalışanınızın motivasyonunda büyük fark yaratabilir.
3. Ofis saatleri ayırın. Çalışanlarınızın yanınıza gelip sizinle konuşabilmelerine olanak tanıyın.

“Onlar” deÄŸil, “biz” için çalışın: Kelimelerin büyük fark yarattığını söylemiÅŸtik. Var olan farkı da iyi yansıtırlar. Robert B. Reich’ın önerdiÄŸi gibi, çalışanlarınızın kullandıkları zamirlere dikkatinizi verin; kurumdan bahsederken “onlar” mı yoksa “biz” mi dediklerine bakın. Tahmin edeceÄŸiniz gibi, “onlar” iliÅŸkisel bir uzaklığı, hatta bazen yabancılaÅŸmayı akla getirir. “Biz” ise bir bütün olmayı, birlik hissini temsil eder. Bir düşünün “biz”den misiniz yoksa “onlar”dan mı? Otonomi de, yetkinlik de, amaç da “biz”de var.

Çalışanların ne için çalıştıklarını bilmelerini sağlayın: Ekibinizi toplayın, herkese ufak birer kağıt verin ve sonra tek bir cümleyle kurumunuzun misyonunu özetlemelerini isteyin. (İsim yazılmamasını belirtin.) Kağıtları toplayın ve yazılanları yüksek sesle okuyun. Cevaplar birbirine benziyor mu yoksa her bir çalışan başka bir şey için çalıştığını mı zannediyor? Kurumun misyonunu biliyorlar mı, yoksa ilgisiz bir şeyden mi bahsediyorlar veya bir fikirleri dahi yok mu? Bu çalışmayla hem çalışanlarınızın algılarını öğrenme hem de ortak bilinç yaratma olanağı bulabilirsiniz.

Çalışma temposunu akıcı kılın: Herkesin “kıvamında” iÅŸ yapmasını saÄŸlayın. Ä°nsana haz veren iÅŸler, uÄŸraşıp yapabileceÄŸi kadar kolay, zaman ve çaba sarf etmesi gerekeceÄŸi kadar zor olan iÅŸler, yani ne kolay ne de zor olanlar. Ä°ÅŸ, kıvamında olduÄŸu zaman akış oluyor. Kıvamı tutturmada sizin payınıza düşenler ise ÅŸunlar:

1. Farklılık içeren çalışma grupları oluÅŸturun: Homojen olmayan gruplarda, her bir birey kendi bakış açısı ve donanımından malzeme getirdiÄŸinden, ortaya muazzam bir çeÅŸitlilik çıkıyor.  Durum böyle olunca beyin fırtınası daha verimli oluyor ve çok iyi fikirler üretilebiliyor.
2. Grupları rekabetten uzak tutun: Grup içi rekabet; motivasyonu düşürür, performansı azaltır. Yardımlaşma ve iş birliğini teşvik edin.
3. Görev değişikliği sağlamayı deneyin. İşinde uzmanlaşmış olan kişiye aynı görev için bir diğerini eğitme şansı tanıyın. Aynı şekilde onun da daha deneyimli birinin görevini üstlenip üstlenemeyeceğine bakın. İş döngüsü kurmaya çalışın.
İşe yaramayan politikalar, para ve zaman kaybı, motivasyonu düşük çalışanlar, mutsuz işveren... Daha iyisini istiyorsanız, eski alışkanlıkları bırakıp bilimi esas almanın zamanı geldi de geçiyor.

Kaynak: Pink, D.H. (2010). Drive: The surprising truth about what motivates us. NY: Canongate Books.

28.04.2011