Emre Konuk

Yöneticiler İçin Başarı Stratejileri 5

CCL’in (Center for Creative Leadership) “başarılı yöneticiler” ve “inişe geçenyöneticilerle yaptığı araştırmayı özetlemeye devam ediyoruz.

Hatırlayacak olursak “inişe geçen” yöneticiler; insanlarla ilişkilerinde sorun yaşıyorlar, yetenekli insanları ekiplerinde toplayamıyorlar ve ekiplerini iyi yönetemiyorlardı. En belirgin üçüncü özellikleri ise; iş hedeflerine ulaşmada başarılı olamamaları. İş dünyası her şeyi affeder ama bunu affedemez.

İş Hedeflerine Ulaşmak

Organizasyonlar iş bitiren yöneticiyi terfi ettirirler. Bu kadar basit. Ama bir kariyerde ve liderlikte başarı yalnızca tek bir iş, tek bir projeyle değil, istikrarlı bir biçimde ulaşılan yüksek performansla ölçülür. İş hedeflerine ulaşan yöneticilerin ortak yanları şöyle:

  1. Genellikle olağanüstü performans gösteriyorlar
  2. İstikrarlı bir grafik çiziyorlar
  3. İş bitiriyorlar
  4. Sorumluluk almaktan çekinmiyorlar

Düşük performans “inişe geçmeyi” neredeyse garantiliyor. Bunu söyleyebilmek için öyle araştırma filan yapmak gerekmiyor. Bu çok açık böyle. Ama o kadar açık olmayan: Belli bir noktaya kadar olağanüstü performans gösteren deneyimli yöneticiler, nasıl oluyor da inişe geçebiliyor? Ortak noktaları şöyle:

  1. Bazı yöneticiler önlerindeki işe odaklanmaktan çok, terfi ettiklerinde elde edecekleri pozisyona odaklanıyorlar
  2. İşe asılmıyorlar
  3. Kendilerini ön plana çıkarıyorlar
  4. Çok çabuk tükeniyorlar
  5. “Takipçi” olmuyorlar
  6. Aşırı hırslı oluyorlar
  7. Bir üst pozisyona yeni geçmiş oluyorlar

İş Bitirme-Sonuç Alma Yetisini Geliştirmek

Çalıştığınız organizasyonda yukarılara, yani üst düzey pozisyonlara çıktıkça, yönetici olarak bireysel katkıda bulunan bir rolden, etkilemeye ve ekibe odaklanan bir role geçiş yapmak gerekir. İş hedeflerine ulaşmak giderek zorlaşır. Çünkü yöneticinin artık “her şeyle” uğraşıp tüm kontrolu elinde tutması neredeyse olanaksızdır. Bunun yerine strateji oluşturup iş hedeflerine “başkalarını çalıştırarak” ulaşmayı planlamak gerekir. Aşağıdaki stratejiler bu değişikliği yapmanıza ve başarılı olmanıza yardımcı olabilir:

1. Performans Değerlendirme Kriterinizi Formel Hale Getirin

Yöneticinizle birlikte performansınızın nasıl ölçüleceğini konuşun. Net ve ölçülebilir kriterler oluşturun. Performansınızın nasıl ölçüleceğini iyice anlayın ve bunu gerçekleştirebilmek için gerekli kaynaklara sahip olup olmayacağınızı, muhtemel zorlukları ve ne tür bir geribildirim ve değerlendirme yapılacağını öğrenin.

Dikkat:

  • Bildiğimiz, formel performans değerlendirme görüşmeleriyle yetinmeyin. Performans görüşmeleri genellikle ciddi eksikler barındırır. Patronunuzdan, çalışma arkadaşlarınızdan, ekibinizden ve müşterilerden geribildirim alın.
  • Firmanızın hedefleriyle bağını kuramadığınız performans kriterlerini kabul etmeyin. Bu bağı kuramıyorsanız, yöneticinizle birlikte bu bağı kurmaya çalışıp, netleştirin.

2. Formel Olmayan Geribildirim Kaynaklarınızı Geliştirin

Düzenli olarak yöneticinizden ve diğer kişilerden geribildirim alın. Örneğin; toplantı sonrası çalışma arkadaşınıza, “toplantı sence nasıl gitti, daha farklı ne yapabilirdim” diye sorun.

Dikkat:

  • Gelişim hedeflerinizi belirlemeden geribildirim talep etmeyin. Hedef yoksa, geribildirim bir işinize yaramaz. Olsa olsa merakınızı giderir.
  • Aile üyelerinizden ve arkadaşlarınızdan geribildirim alın. İş dışından kişiler size performansınızla ilgili çok değerli veriler sunabilir.

3. Gelişiminizin Sorumluluğunu Kendiniz Üstlenin

İşinizde başarılı olabilmek için neyin gerekli olduğuna karar verdikten sonra, yeteneklerinizi, yetkinliklerinizi, becerilerinizi ve bilginizi değerlendirin. Topladığınız geribildirimi ve kendi değerlendirmenizi bir araya getirip zayıf ve güçlü yanlarınızı belirleyin. Kendinizi değerlendireceğiniz bir “Karne” oluşturun ve her biri için bir puan verin. Geliştirmeyi düşündüğünüz yanlar için yöneticinizle ve İK Departmanınızla görüşün. Her ay gelişiminizi gözden geçirin. Bir fark oluşmuyorsa, bir yönetici koçuyla çalışmayı deneyin.

Dikkat:

  • Güçlü yanlarınızı daha da geliştirmek, zayıf yanlarınızı geliştirmekten çok daha kolaydır. Tüm iyi yöneticiler, çok iyi geliştirdikleri bir kaç yeteneği kullanırlar. Zayıf yanlarını da, performanslarını engellemeyecek ölçüde geliştirirler.
  • Kendinizi geliştireyim derken, işinizi ihmal etmeyin.
  • Size görüşleriyle destek olacak kişileri ihmal etmeyin. Onlara her zaman ihtiyacınız olacaktır.
  • Başaramıyacağınızdan korkarak risk almaktan çekinmeyin. Risk almak yeni beceriler geliştirmenizi sağlar. Alışkanlık haline getirmedikçe, başarısızlık öğretici bile olabilir.

4. Somut Hedefler ve Öncelikler Belirleyin

Mükemmellik ve tam güvenlik peşinde olmak, sizi yalnızca paralize edecektir. Riskleri ancak somut hedeflerinizi ve önceliklerinizi belirliyerek en aza indirebilirsiniz.

Dikkat:

  • Performansınızla ilgili ne kadar gerekiyorsa o kadar düşünün ama mutlaka eyleme geçin.
  • Yapılması gerekenleri bekletmeden yapın. Hedeflerinize ulaştıracak işlere öncelik tanıyın.
  • Günlük işlere dalıp yönetim için “kayıp” hale gelmeyin. Unutmayın: Gözden ırak olursanız kalpten de ırak olursunuz.

Önümüzdeki hafta “değişime uyum sağlama” becerisini nasıl geliştirebileceğimiz üzerinde duracağız.

02.07.2006

İçeriği Paylaş:

Benzer İçerikler :

Ergenin Aklı 1

Ergenlik dönemi, çocuklar ve aileleri için genellikle biraz sıkıntılı bir dönemdir. Çocuk, ergenlik dönemine girmesiyle birlikte, kendi isteklerine göre ...

Beyin Ergonomisi

Kalite ve Verim İçin İş Yeri Tasarımı Ergonomi, çalışanların iş yeri ile uyumunu inceleyen bir bilim dalı. Bu kelime Yunanca ‘ergon’ yani ...

Kendimize Ettiklerimiz

Geçen hafta “benliğimizin” ya da “benlik duygumuzun” nasıl oluştuğunu sorgulamış ve meseleyi şöyle özetlemiştik: 1. Başkalarına...

Okumayı Sökmek

Her yıl bir çok anne çocuğunun bir çok alanda arkadaşlarından geri kaldığını, hiçbir şeyi doğru yapamadığını, “felaket unutkan” olduğunu, yazdığı ...

İlginizi Çekebilir :

Hareket ve Egzersiz

Düzenli egzersiz yapan insanlara sorduğunuzda, “iyi hissettiriyor, stres atıyorum, endorfin (bedenin salgıladığı morfin) salgılanıyor, kalbimi ...

Yemekle Kavga: Düşman Kim? - 3

Geçen hafta, çevremiz ve uyarıcıların yeme davranışımızı, yani neyi ne kadar yediğimizi büyük ölçüde belirlediğinden söz etmiştik. Bu veriye dayanarak, Brian ...

Yemekle Kavga: Düşman Kim?

Bayağı bir aylar önce “neden kilo alırız ve neden veremeyiz, verirsek de neden geri alırız” üzerine bir dizi yazı yazdım. Bu yazılarda ağırlıklı ...

Liderler Niye İzlenir?

Malum küresel kriz, tüm dünyayı olduğu gibi Türkiye’yi de ciddi biçimde etkiledi. Ne yazık ki hala da etkilemekte. Hizmet verdiğimiz pek çok şirket, ...