Kurumsal Gelişim Merkezi

Öncelikle diğer uygulamalarla fazlaca karıştırılan “iş rotasyonu” kavramının tanımını yapmamız gerekir. İş rotasyonu; örgütlerde üst, orta ve alt kademelerde yaygın olarak kullanılan, çalışanların sistematik bir biçimde geçici bir süreliğine bir işten başka bir işe aktarılması sürecidir. Diğer bir deyişle, çalışanlara örgüt içerisinde planlı bir biçimde çeşitli işlerde, belirli sürelerle çalıştırılarak deneyim kazandırılmasıdır. Açıklamalardan da anlayabileceğimiz gibi, iş rotasyonu kapsamında rotasyon uygulaması “geçici bir süre zarfında” yapılır. İş rotasyonun amacı; ileride çok önemli görevlere atanabilecek kişilerin, örgütte yer alan çeşitli fonksiyonları yakından tanımalarını sağlamak; onlara yönetim sorumluluğu yanında, teknik beceriler de kazandırmaktır. Bu uygulama genellikle, aynı örgütsel kademede bulunan işler arasında yapılır.

Çalışanların kısa zamanda işlerine olan ilgi ve motivasyon düzeylerinin artırılması avantajına sahip olan iş rotasyonu uygulaması, eğitim ihtiyacı gerektirmekle birlikte asla işin doğasının değişmesine sebep olmamaktadır. İş rotasyonu ile birlikte, çalışanların motivasyonu artar ve buna bağlı olarak örgüt bünyesinde kaliteli üretim gerçekleşmesine katlı sağlar. Dolayısıyla örgütün verimliliği de artmış olur.

Rotasyon ile birlikte çalışanlar, zaman içinde hemen hemen her birimde çalışarak; kurumunun gereklerini tanıyabilir ve kurumundaki tüm işler ile ilgili bilgi sahibi olabilir. Eğer rotasyon süreleri de iyi ayarlanabilirse (uzmanlaşma için yeterli süre sağlanabilirse), çalışanlar kurumdaki hemen hemen her bölüm için bir uzman haline gelebilir. Böylece devamlı aynı işi yapmaktan (rutinlikten) kaynaklanan motivasyon düşüklüğü de önlenmiş olur.

Rotasyon çalışanın, iş yaşamındaki monotonluğunu bitirir ve kendine olan güvenini arttırır. Rotasyon ile birlikte çalışan, farklı şeyleri öğrenme imkânı bulacağı için kendini geliştirebilme imkânını elde etmiş olur ve güdüleyici ihtiyaçlarını doyurabileceği bir çalışma ortamında işini icra edebilir. Özellikle çok sayıda personelin çalıştığı büyük kuruluşlarda yeni insanlarla (mesai arkadaşlarıyla) çalışma imkânı sağlanması, yeni bir sosyal çevre de oluşturur. Ayrıca rotasyon ile birlikte çalışan, birçok işi öğreneceği için kurumunun içerisinde kendisinin sağlam bir yeri olduğunu düşünecek ve geleceğe daha güvenli bakabilecektir.

Peki, bu kadar avantaj durumuna sahip iş rotasyonu uygulamasını gerçekleştirmeden önce nelere dikkat etmeliyiz? Hangi kıstasları göz önünde bulundurmalıyız?

Öncelikle çalışanın kişilik özelliklerini dikkate almakla başlayabiliriz. Rotasyona tabi tutacağımız çalışanın, değişime direnç mi göstereceğini, yoksa değişimi bir ihtiyaç olarak görüp yüksek bir motivasyonla değişimi kabul mü edeceğini iyi saptamamız gerekir. Bunun yanında rotasyona tabi tutacağımız çalışanın, o pozisyon için teknik yeterliliğinin olup olmadığını saptamak, işlevselliğe hizmet eden ve doğru kararlar vermemize yardımcı olan fonksiyonel bir analiz olacaktır. Bir diğer dikkat edilmesi gereken önemli kıstas ise, çalışanların sağlık durumlarıdır. Sağlık sorunu olan bir çalışan, problem yaşayacağı bir yerde görevlendirilmemelidir. Çünkü bu durum hem verimliliğe hem de çalışan motivasyonuna ket vuracak bir koşul haline gelebilir ki, bu durum bizim bu uygulamadaki amacımıza ters düşecek sonuçlara sebebiyet verecektir. Ayrıca kişinin özel hayatını da göz önünde bulundurarak bu kararı yürürlüğe koymalıyız. Çalışanın bağlı olduğu çevre koşulları ve aile hayatıyla birlikte ele almak gerekmektedir. Ve son olarak belirtmek gerekir ki, kişiye yeni göreviyle ilgili eğitimler verilmeli, yetki ve sorumluluklarının açıkça belirtilip motivasyonu yüksek tutularak oryantasyonu sağlanmalıdır. Şunu hatırlamakta fayda vardır; değişim süreçlerinde insanlar belirsizlik durumlarından hoşlanmayıp değişime direnç gösterebilirler. Bu değişim süreci kişiler üzerinde strese ve baskıya sebep olabilirler. Bu nedenle değişimin, planlı bir şekilde ve yavaş işleyen süreç içerisinde yapılması çok daha yararlı olacaktır. Unutmamalıyız ki örgütlerin en değerli, en kapsamlı ve yönetilmesi de en zor olan kaynağı “insan kaynağı”dır.

Tuğba Ersöz - DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Ar-Ge Departmanı