Yeni Nesil Yetenek Yönetimi

İş dünyasında giderek yükselen Y jenerasyonu ne istediğinin farkında ve bunun yöneticisi tarafından da bilinmesini istiyor. Yeteneklerini etkin bir şekilde kullanmak ve potansiyelini gereksiz olan alanlarda harcamamak için kendine göre kurallar koyuyor ve iş dünyasına yön veriyor. Günümüz iş dünyasında sirkülasyonun artarak devam etmesi ve Y jenerasyonunun da sürekli iş değiştirmesi buna bağlanıyor. Beklentilerinin karşılanmadığını ve yeteneğini istediği şekilde kullanamadığını düşündüğü anda yeni iş arayışına giren Y jenerasyonu, hedefine ulaşana kadar bu arayışına devam ediyor.

İletişim beklentileri farklılaşan Y jenerasyonunun, yöneticilerinden beklentileri de alışılagelmişin dışında. Kendisinden yüksek verimlilik bekleyen yöneticisinden onun da birçok beklentisi var. Yeteneğinin farkına varılmasını ve etkin biçimde yönetilmesini isteyen Y kuşağı, sürekli öğrenmek, gelişmek ve faydalı olmak istiyor. Klasik yönetici modeline baş kaldıran ve hep daha fazlasını isteyen Y’lerden en iyi performansı alabilmenin en etkin yolu da yeteneği yönetmek.

Kariyer Değil, Yetenek Yönetimi

Yap-Boz

İnsanları, güçlü yönlerini kullanamadıkları rollere yükselttiğimiz sürece onların bu yönlerini geliştirmemiz mümkün değildir. 1960’ların sonunda basılan “The Peter Principle” adlı kitaptan beri biliyoruz ki, “bürokrasilerde herkes yeteneksizlik düzeyine kadar yükselir”. Kitapta belirtildiği üzere pek çok çalışan kalifiye olmadıkları işlere yükseltilmekte. Bunun gerekçesi olarak da “biz insanlara gelişecek alanlar yaratıyoruz, biz insanları yaptıkları iyi işler için ödüllendiriyoruz, biz insanların rollerine çakılıp kalmalarını istemiyoruz” denir. Bunların iyi niyetli yaklaşımlar olduğuna şüphe yok. Ancak bu tür kariyer planlarının ya da yükseltmelerin nedeni bir büyük iç görü ve bir büyük hatanın bileşkesi olabilir.

İnsanı işinde motive eden faktörlerin başında prestij, itibar sahibi olmak gelir. Yani değerli ve önemli bir insan olarak görülme ihtiyacı.

İnsanlar için en yüksek doyum kaynağı, güçten kaynaklanan prestijdir. 30 yıl öncesine kadar bu varsayım doğru olabilirdi. Ancak artık şirketler daha katılımcı ve bilgiye önem veren bir yapıya büründüler. Dolayısıyla güçten kaynaklı prestij yerini işini iyi yapmaktan kaynaklı prestije bırakmaya başlamıştır. Ancak maalesef ki hala pek çok organizasyon prestiji başkalarının üzerinde güç sahibi olmakla bağdaştırmaktalar.

Eğer yeteneklere ve çalışanların güçlü yönlerine odaklanmış bir organizasyonsanız, kariyer sisteminizi düzeltmeye öncelikle çalışanlarınıza farklı prestij tipleri sunarak, yani farklı kariyer merdivenleri sunarak başlamalısınız. Bunun için:

Pozisyonlar ve roller için, kişinin hangi yeteneklere sahip olması gerektiğini belirleyin

Her anahtar rol için merdivende üç basamak belirleyin. Mesela İyi-Harika-Mükemmel. Bu tanımları kendi kurumunuza uygun hale getirebilirsiniz. Siz belki İyi- Çok İyi-Beklenen Üstü diyebilirsiniz. Hiç fark etmez. Üçüncü basamak o rolde gösterilebilecek en iyi performansa karşılık gelmelidir.

Ayrıca her bir basamak için performans kriterlerinin tanımlanması gerekir. Bunun için skor kağıtlarını kullanabilirsiniz.

İşiniz burada bitmiyor. Çalışanların bu basamakları geçmeleri için teşvik etmeli, belki kurum kültürüne uygun ödüller vermelisiniz. Bu ödüllerin kişiselleştirilmesi gerekir. Yani neyin o kişi için ödül olduğunu araştırmak gerekir. Unvanların yükseltilmesi bile bir prestijdir. Elbette bu unvan değişikliği ardından bir ücret ayarlamasını da getirmelidir. Unvan deyip geçmeyin. 17.000 İngiliz çalışanı üzerinde yapılan araştırma, kişinin işteki statüsünün kalp krizinin önceden tahmin edilebilmesinde; sigara, şişmanlık ve yüksek tansiyondan daha belirleyici olduğunu göstermiştir. Bu çalışmanın benzeri başka bir araştırma sonucuyla da örtüşmekte. Gallup’un 198.000 çalışan üzerinde yaptığı araştırmada, en iyi yaptığı şeyi işinde uygulayabildiğini söyleyenlerin daha az hasta olduğu ve daha az iş hatası yaptığı bulunmuştur.

Organizasyonunuzu tamamlamayı düşündüğünüz bir yap-boz, çalışanları da bunun parçaları olarak düşünün ve siz de bir yap-boz ustasısınız. Zifir karanlıkta parçaları yerleştiriyorsunuz. Sonra ışığı açıyorsunuz ve bakıyorsunuz ki 10 parçanın 8’ini yanlış yerleştirmişsiniz. Ne yapardınız? Parçaları doğru yerlerine yerleştirirdiniz değil mi? İşte söylemek istediğimiz budur...

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi