Basında Dbe

Her Yöneticinin Kaybetmek İstemediği Çalışanları Vardır

Bir iş yerinde mesleki becerisi ve performansı sayesinde patron ve yöneticilerin göz bebeği olmuş kişiler vardır. Kurum bünyesinde belirli bir süre çalışan, kuruma bağlılığı ve performans grafiği yüksek bu çalışanlar için, şirketin ‘star’ı deyimi de kullanılır bazı yerlerde.

Yöneticilerine sorarsanız, ‘star’ kişileri klonlayıp sadece o kişilerden oluşan ekiplerle çalışmak istediklerini söylerler. Yani ‘star’dan 10 tane olsa, şirket ihya olur onların gözünde.

Peki, bu kişileri kopyalamak gerçekten mümkün olabilir mi? DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün “Star Değerlendirme ve Satış Etkinliğini Artırma” projesi buna olanak sağlıyor.

Bu proje ile satış performansını öngörebilen yetkinlik modeli ve kişilik profili oluşturmak, bu yetkinlikleri meydana getiren kritik davranışları tespit etmek ve ortaya çıkan verileri işe alım, kariyer yönetimi ve gelişim süreçlerinde kullanarak ölçülebilir sonuçlara ulaşmak amaçlanıyor.

Starların Özellikleri

Bu yöntemin daha çok ölçülebilir performans göstergeleri olan satış ve yönetim pozisyonlarında etkin kullanılabildiğini söyleyen DBE Kurumsal Gelişim Merkezi Müdürü Ayşegül Horozoğlu, çok mağazalı bir perakende şirketinin satış ekibindeki starları nasıl klonlayabileceğini şöyle anlatıyor:

“Öncelikle şirketlerdeki yöneticilerle oturup, satış performansı her daim yüksek kişileri buluyoruz. Daha sonra bu kişilerle görüşmeler yapıyoruz ve onlara farklı testler uyguluyoruz. 20-25 yıldızla ve en iyi yöneticiyle bire bir derinliğine görüşmeler oluyor ve psikometrik testler uygulanıyor. Onlara işlerini nasıl yaptıkları, özellikleri, yöneticileri ile ilişkileri soruluyor. Bunun sonucunda star kişilerin profilleri, yani yetkinlikleri, yetenekleri ve özellikleri çıkarılıyor. Ardından model oluşturuluyor. Yani, sizin elinizde o kişiyi ‘star’ yapan tüm özellikler oluyor. Tabii her şirketin ‘star’ı farklı özellikte oluyor. Çünkü bazı şirketler için ‘star’, iyi satış yapan kişi, bazıları için müşteriyi kendine bağlayan kişi, bazıları için ise çalışan ekibin şirkete bağlılığını sağlayan kişi.”

Yöneticilere Kılavuzluk

Hazırlanan bu profilde elde edilen özellikler ile o pozisyonun yetkinliklerini belirlemede kullanılacak bir işe alım görüşme manueli oluşturuluyor. Yani işe alımlarda şirketi star kişiye ulaştıracak sorular bir anlamda tasarlanıyor. Bu sayede şirket, hem çalışanların hem de yeni işe alınanların içinden star profiline en uygun kişileri belirleyebiliyor. Ayrıca yöneticilere potansiyel starlarla ilgili bir kullanma kılavuzu veriliyor. Bu kılavuzun ana hedefi, kişinin yeteneklerinin farkına varmasını, geliştirmesini, işine ve yaşamına yansıtmasını sağlamak.

Horozoğlu, yaptıkları çalışmalarda bazı kişilerin farklı pozisyonlara kaydırıldıklarında onların da ‘star’ olabileceklerini gördüklerini ve bunun için yöneticilere böyle bir kılavuz hazırladıklarını belirtiyor.

Satışta Pratiklik

Bu yöntemin genellikle geleneksel yetkinlik modelleri ile karıştırıldığını söyleyen Horozoğlu, kendi uygulamalarında yetkinliklerin şirket, ürün ve müşteri kitlesine özel olduğunun altını çiziyor. Horozoğlu, konuşmasını şu şekilde sürdürüyor:

“Geleneksel yetkinlik modelleri kullanılarak çok büyük umutlarla işe alınan, pek çok yetkinliğe teoride sahip görünen kimileri sahada başarısız olabiliyor. Daha da acısı, yetkinlikleri yetersiz görülüp belli pozisyonlar için değerlendirilmeyen ancak potansiyel olarak geleceğin parlak yıldızları olabilecek satışçılar gözden kaçabiliyor. Bunlar değerleri anlaşılamadığı için de doğru yönlendirilmemekte ve şirkete katkı sağlayacak fırsatları bulamamaktalar.”

Star Değerlendirme Yöntemi’nin ise teoriden değil de ‘satış pratiğinden’ yola çıktığını ifade eden Horozoğlu, “Bu yöntemin getirdiği sonuçlar ve ölçümler, minimum çabayla elmasa dönüşebilecek kömürü gösteren bir gözlük görevi görerek şirketin kendi çalışanları hakkında bilgisini, dolayısıyla da sektördeki rekabet avantajını artırıyor,” diyor.

Özellikle kriz dönemlerinde bu yönteme ilgi artmaya başlamış. Kurumların bu dönemlerde eleman alırken ya da pozisyon atamalarında çok risk almak istemediğini söyleyen Horozoğlu, şirketlerin olabildiğince o pozisyonun gereklerini yerine getirebilecek kişiyi hem yeni işe alımlarda hem de iç atamalarda hassasiyetle seçtiklerini vurguluyor.

Krizlerde özellikle satış pozisyonlarının öne çıktığının da altını çizen Horozoğlu “Genel olarak bakıldığında projenin en büyük katma değeri, satışta üstün performansı öngörebilen ölçülebilir kriterlere ulaşılmasını sağlaması. Bu da kriz ortamında inanılmaz değerli olan pek çok kritik pozisyon için projeyi hayati yapıyor” diyor.

Şirketlerin Deneyimleri

Kaan Böke/Coca Cola İçecek İK Direktörü

“Star Profil çalışmasını, satış organizasyonumuzda satış şefi ve bölge müdürü pozisyonları için gerçekleştirdik. Tüm Türkiye’ye yayılmış bir satış organizasyonumuz var. Yöneticilerini içeriden yetiştirme prensibi olan bir şirket olarak, sık sık satış yöneticisi pozisyonları için terfi kararları almamız gerekiyor. Bunun yanında, satış şefi pozisyonlarında iç kaynaklar dışında dışarıdan da alım yapıyoruz. Amacımız, terfi ve işe alım kararlarını alırken, mümkün olduğunca doğru seçimleri yaptığımızdan emin olmaktı. Proje kapsamında, DBE, satış şefi ve bölge müdürü pozisyonlarında başarılı olan ve şirket bağlılığı yüksek olan kişilerin ortak kişilik özellikleri ve yetkinlikleri belirlendi. Bizde işe alım ve terfi süreçlerimizi, bu özelliklerin sorgulanmasına öncelik verecek şekilde kurguladık. Belirlenen profillere göre seçim yaparak, en uygun adayı atama ve ise alma ihtimalini arttırdığımıza inanıyoruz.”

Aylin Olsun/Schneider Electric İK Müdürü

“Biz sektörde hızla büyüyoruz. İşe alım süreci bu sebeple bizim için çok kritik bir süreç. Yetenekli ve satış profili olan kişileri hızlı bir şekilde tespit etmek ve ekibimize katmak durumundayız. İşte tüm bu nedenlerle, star projesi işe alım sürecinde bizim vizyon ve hedeflerimizle son derece örtüşüyor. Ayrıca, satışta performansı öngörülebilir bir yetkinlik modeli ve kişilik profilini, kendi yeteneklerimizi modelleyerek oluşturmak çok rasyonel bir yaklaşım oldu diyebilirim.”

Onur Özgödek/Garanti Bankası İK Sistem Geliştirme Yöneticisi

“Proje ile yüksek performans sergileyen yöneticilerimizin farklılaştıkları alanları tespit etmek, pozisyonları ile ilgili yetkinlik modelini gözden geçirip; bu yetkinlikleri meydana getiren kritik davranışları belirlemek amaçlanmıştır. Proje sonunda elde edilen çıktılar, kariyer yönetimi ve gelişim süreçlerinde kullanılacaktır diye düşünüyoruz.”