Bir Yönetici Olarak Koçluk: Yaman Çelişki

Bir organizasyonun yönetimi ve verimi söz konusu olduğunda, geleneksel olarak ‘askeriyenin’ işleyişi, yani hiyerarşinin korunması ve kuralların eksiksiz yerine getirilmesi esas alınır. Yönetim Biliminin ve İnsan Kaynaklarının son 15-20 yılına baktığımızda bu görüşün köklü bir biçimde değiştiğini görüyoruz. Psikoloji bilimindeki gelişmeler dikkate alındığında özellikle değişim odaklı terapi yaklaşımlarının, ilişki yönetimi çalışmalarının ve beyin araştırmalarının sonuçları, organizasyonların yönetim ve verimliliğinde, çalışanların temel ihtiyaçlarının önemini gösterdi. Artık çalışanın mutluluğu, kişisel gelişimi, kendini ifade etmesi, bütün potansiyelini kullanarak verimi artırması hedefleniyor. Bu yaklaşım, bir iş yerinin ancak mutlu çalışanlarla sürekli verimli olacağına inanılan bir yönetim modelidir. Bugün amaç, askeriyedeki gibi kitle yönetim kurallarına, emir komuta zincirine baş eğen pasif bireyler yetiştirmek değil.

Organizasyonlara giderek yerleşen ‘koçluk yaklaşımına’ da bu açıdan bakabiliriz. Koçluk konusunda ortak inancımız; “koçluğun kişilerin potansiyelini artırmak, kendi çözüm ve stratejilerini ortaya çıkarmak, kendi hedeflerini belirlemelerinin ve kişisel gelişimlerinin önünü açmak”olduğudur. Ancak gerek eğitimlerde gerekse uygulamada yöneticilerin ekiplerini ‘bir koç gibi’ yönetirken kronik olarak zorlandıklarını, eski yönetici rolüyle bugünkü koçluk rolünün içerdiği çelişkiyi aşamadıklarını görüyoruz. Bu çelişki fark edilmediği için çözüme de gidilemiyor.

Koç bağlandığı ilkeleri ve koçluğun kurallarını işine yansıtırken hiç zorlanmaz. Fakat bir yönetici koç olduğunda durum birden farklılaşır. Lider, alışık olduğu geleneksel yönetim tarzını sürdürmeye yönelirken, koçluk yaklaşımıyla çalışanın kendi çözüm ve stratejisini uygulamasına destek olmak da ister. İşte liderin yaşadığı bu ikilem, koç olabilme sürecinde genellikle aşılamayan çelişkidir. Süpervizyonlarda koçluk eğitimi alan yöneticinin, bu çelişkiyi nasıl aştığı konusu üzerinde genelde çok az durulur ve çözüme ulaştıracak bir yaklaşım sunulmaz.

DBE Koçluk Yaklaşımı: Biz bu çelişkinin aşılması üzerinde ağırlıklı olarak duran deneyimli bir kurumu Türkiye’de temsil etmek istedik. Bu yaklaşım bize yalnızca bir iş yerinde yönetici-çalışan-ekip ilişkisini değil, bir annenin çocuğu ile, bir öğretmenin öğrencisiyle, bir doktorun hastasıyla, bir avukatın müvekkiliyle ilişkilerini de nasıl ele alacağımızı göstermeliydi. Çünkü bu çelişki yalnız iş yerlerinde değil toplumun her alanında, özellikle evlerde ve okullarda da yaşanıyor. The Forton Group UK ile anlaştık ve DBE-Forton Koçluk Okulu kuruldu. Ne kadar doğru düşündüğümüz de zaman içinde kanıtlandı. Yakında çocuklara, gençlere ve annelere-babalara da koçluk eğitimleri düzenleyeceğiz.

DBE’de, psikoterapiyi hiçbir zaman “hastalıkları tedavi etmek” olarak görmedik. Koçluğa da iş yerlerinde yalnızca verimi artırmak için kazanılacak bir beceri seti olarak yaklaşmadık. Koçluğun arka planında 1960’ların İnsan Potansiyeli Hareketi (Human Potential Movement) ile birlikte İnsan Hakları Hareketi de dâhil, Avrupa ve Amerika’daki sosyal ve kültürel değişimleri hedefleyen ‘68 Olayları’ yatar.

DBE-Forton İşbirliğinin Amacı: Daha iyi bir dünyayı arzu eden, değerli ve anlamlı bulduğumuz bir yaşam biçiminin hayata geçirilmesidir. Bu yaklaşım, bir iş yerinde ancak mutlu çalışanlarla ‘sürdürülebilir verimliliğin’ sağlanabileceğine inanan bir ‘yönetici-çalışan’ ilişki modelinin dile gelişidir.

Kurumlar artık çalışanların hedeflere ulaşabilmek için yeteneklerini ve kendi yöntemlerini kullanmalarına izin verilen bir yönetim biçimine yöneliyor. Herkesin herkese bir şeyleri dayattığı, kimsenin kimseyi dinlemediği, anlamaya çalışmadığı, ötekileştirdiği ülkemizde bunun bir antitez oluşturduğunu düşünüyoruz. Yani, bu açıdan baktığımızda ‘koçluk yaklaşımı’ bizim için aynı zamanda bir sosyal sorumluluk projesidir.

Selamlarımla.