Kurumsal Gelişim Merkezi

Personel seçimini, en basit şekliyle “belirli bir görev için en uygun adayı seçmek” olarak tanımlarsak, bu sürecin temel hedefinin en uygun adayı bulmak, onu diğerlerinden ayırmak olduğu açıkça görülür.  İşe alımda uzun yıllardır uygulanan CV üzerinden aday değerlendirmeleri ve çoğunlukla yapılandırılmamış mülakatlarla ilerleyen süreçlerin yerini çok daha hedefe odaklı, “Yetenekleri Bulmak ve Şirkete Katmak” gibi farklı süreçler aldı.

Bunlardan biri işe alım sürecini yapılandırarak, bu süreçte objektif değerlendirme yapabilmek amacıyla Yetenek ve Bilgi Testlerini kullanmak ki,  bu işe alım sürecinde adayların yetenekli ve bilgili olduğu alanlara ilişkin güvenilir ve bilimsel veriler elde ederek, aday oldukları pozisyona uygunluklarını saptamayı, performanslarına dair öngörü oluşturabilmeyi sağlamaktadır. Bu testler ile mülakat aşamasında sürece dahil olan her değerlendirici sübjektif olmaktan uzaklaşarak objektif bir değerlendirme yapılmış olmaktadır.

Bununla birlikte işe alımda ayrımcılık konusu önem kazanmaya başladı. Firmalar artık hem eleman arama ilanlarında hem de işe alım süreçlerinde din, dil, ırk, cinsiyet, vb. konularda ayrımcılık yapmamaya dikkat ediyorlar. Burada anahtar sözcük “işle ilgili olmayan kriterler” dir. Yani işe alım sürecinde, işle ilgili olmayan kriterlerden dolayı ve sadece bu yüzden adayı elemek, ayrımcılık olarak nitelendirilmektedir.

Dolayısıyla hem ayrımcılık anlamında hem de yetenekleri bulmayı hedeflemek amacıyla mülakatlarda dikkat edilecek şey performansa direkt etkisini biliyorsan sor, bilmiyorsan sorma olmalı. Seçim kriterleri, işin özüne yönelik, objektif ve kesin olmalı. Bu durumda, işverenlerin bazı tipik öngörülerden kaçınmaları gerekiyor. Seçimde kriterlerin açık olmasına dikkat edilmeli. Hislerle hareket edilmemeli, ispatlanabilir bir seçim metodu uygulanmalı. Yine aynı şekilde seçim için testler yapılıyorsa, testlerin işe ve iş için gerekli yetenekleri ölçmeye uygun sorular içermesi, ayrımcılığı öngören sorulardan kaçınılması gerekir.

Araştırmalar, işe alımlarda en çok dikkat edilen kriterlerden biri olan “Üniversite eğitiminin” adayların sonraki performansları hakkında çok da fazla bir öngörüde bulanamadığını gösteriyor. Üniversite eğitiminin bir amacı da bireyleri “çalışma yaşamına hazırlamak”tır. Amaç bu olsa da, hiçbir üniversite eğitimi, öğrencileri “tam” olarak çalışma yaşamına hazırlayamaz. Her şeyden önce üniversite eğitimini “teorik alt yapının genel olarak verildiği” bir kurum olarak görmeliyiz. Bu nedenle artık pek çok öncü firma, adayların mezun olduğu okullardan çok kişisel özelliklerine, öne çıkan yeteneklerine odaklanıyor.

Görüşme, işe alımın en önemli aşaması. Yine burada da yetenekleri keşfetmeye yönelik sorularla ilerlemek ve görüşmeleri yalnızca tek bir görüşmeciyle götürmemek en doğrusu. Fakat görüşmeden önce mülakatı yapacak kişilerin önceden sorular üzerinde karar vermiş olması ve eğer mümkünse tüm adaylara aynı soruların sorulmasının sağlanması da önemlidir.

Neden Psikometrik Test ve Envanter Kullanılması önemli diye kısaca özetleyecek olursak:

• Personel seçimi sürecinin öngörü geçerliliğini yükseltir.
• Personel devir hızını ve buna bağlı maliyetleri düşürür.
• Personel seçiminde standart ve objektif değerlendirme yapılmasını sağlar.
• Personel seçim süresini kısaltır ve verimliliğini yükseltir.
• Pozisyonlar için normlar ve profiller geliştirilerek seçim kalitesini standartlaştırır.
• Personel seçim süreçlerini standart hale getirerek iş gücü kalitesini istatistik olarak incelemeye ve geliştirmeye imkan verir.

Açık fikirli, çalışanlarını anlamaya yönelik yöneticiler seçen, yeni jenerasyonu çekebilmek için gerekli düzenlemeleri yapan şirketler, gelecekte kazançlı çıkacak şirketler olacaktır. Şirketlerin başarılı olmak için Çoklu Nesil Yönetimini başarmış olması gerekmektedir.

Bugün Türkiye’de pek çok firma İşe Alım Süreçlerini yapılandırmıştır. İşe Alımda aşağıdaki değerlendirme araçlarının kullanım sıklığının arttığını görmekteyiz.

• Test&Envanter Kullanımı
• Simülasyon Araçlarının Kullanımı (Rol Oyunu, Grup Çalışması, Ajandamda Bekleyen İşler, Stratejik Planlama , Sunum, vb)
• Yetkinlik Bazlı Mülakat
• 360 Derece Geri bildirim

Ayşegül Horozoğlu - DBE Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi