Emre Konuk

Çalışanınızı Yalnız Bırakmayın

Geçen hafta organizasyonlardaki üç farklı çalışan grubundan bahsetmiştik.

1) Kuruma ve işine bağlı olanlar.
2) Kuruma ve işine bağlı olmayanlar.
3) Aktif olarak kurumdan ve iÅŸinden “kopmuÅŸ” olanlar.

Bunlar kimlerdir sorusuna cevapla başlayalım isterseniz. Kuruma ve işine bağlı olan çalışanlar-tahmin edebileceğiniz gibi- işlerinden memnun olup işyerleri için bir şeyler üretmeye çalışan kişilerdir. Bu çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilmek isterler, çünkü bu beklentinin ötesine geçip kurum için katma değer yaratmak isterler; performansları sürekli olarak yüksek seviyede seyreder ve güçlü yönlerini kurumları için kullanmak isterler.

Kuruma ve iÅŸine baÄŸlı olmayan çalışanların ÅŸirketleriyle ilgili olumlu ya da olumsuz bir tavır içinde olmaları gerekmez. Bu çalışanlar ÅŸirkete, iÅŸine ve iÅŸ arkadaÅŸlarına “bekle ve gör” mantığıyla yaklaşır; kendilerini ÅŸirkete ve iÅŸlerine adamazlar.

Aktif olarak kurumdan ve iÅŸinden “kopmuÅŸ” olanlar her ÅŸeye muhalefet eden çalışanlardır. Bunlar, iÅŸlerinde mutlu deÄŸillerdir ve iÅŸine baÄŸlı çalışanların yaptıklarını küçümser, hatta bazen onların iÅŸlerini engelleyen bir tutum içine bile girebilirler. Elbette yöneticiler kuruma baÄŸlı olan çalışanları ellerinde tutmak ister. Bunu yapmak için, çalışanla yönetici arasında sıkı bir iliÅŸkinin olması gerekir. Sıkı bir iliÅŸkiden kastettiÄŸim, ‘çalışana giden yolun’ çok net olarak çizilmesi. Ayrıca bu kiÅŸilerin çalışma arkadaÅŸlarıyla da sıkı bir iliÅŸki içinde olmaları gerekir. Yöneticilerin, bu çalışanların yetenek ve becerilerini de geliÅŸtirmeleri ve güçlü olduÄŸu yönleri bulmalarına yardımcı olmaları beklenir.

Çalışanların kuruma ve işe bağlılıkları için hem kurumun hem de kendi hedeflerini sahiplenmeleri de gerekmektedir. Burada geçen hafta bahsettiğim çok kritik bir noktaya tekrar dikkat çekmek gerekiyor. Bazı yöneticiler en iyi adamlarını yalnız bırakıp işlerine hiç karışmama eğiliminde olabilirler. İyi yöneticiler, bunun tam tersini yapar. En iyi adamlarının güçlü yönlerini ve potansiyellerini ortaya çıkarmak için onlarla birlikte olurlar. Bu şekilde işine bağlı bir çalışanı aynı seviyede tutabilirler. Ancak işler her zaman istendiği gibi gitmeyebilir. Ve işine, kurumuna bağlı bir çalışan bir alt kategoriye doğru kayabilir. Böyle bir eğilimin bazı göstergeleri vardır:

  • Yönetici ile çalışan arasındaki baÄŸlar zayıflar.
  • Çalışan potansiyelinin boÅŸa gittiÄŸini düşünmeye baÅŸlar ve becerilerini/yeteneklerini iÅŸinde yeterince kullanamaz olur.

Böyle bir durumda tekrar başa dönüp beklentilere odaklanmak gerekir. Acaba çalışan, işyerindeki rolüyle ilgili belirginliğini mi kaybetti? Başka bir deyişle, iş tanımında bir değişiklik mi oldu? Acaba yöneticisinin kendisiyle ilgili beklentisi konusunda kafası mı karıştı? Bunları belirledikten sonra doğru araçları kullanıp doğru bilgileri edinmek ve sonuçlarına bakmak gerekir. Bu noktada çalışanın beceri ve yeteneklerini tekrar gözden geçirmekte yarar vardır. Çalışanla tekrar iletişime geçip doğru yaptığı şeyleri yakalamak gerekir. Yani çalışana, onu fark ettiğinizi hissettirmelisiniz. Ayrıca kurumun değerleriyle, çalışanın hangi davranışlarının bu değerleri ortaya çıkardığını belirlemek büyük fayda sağlar.

Toparlayacak olursak:

  • Beklentileri açıklıkla ortaya koyun.
  • Çalışana doÄŸru aracı verin.
  • Çalışana odaklanın, iletiÅŸimi koparmayın.
  • En iyi çalışanlarınızı belirleyin.

20.02.2005

Benzer İçerikler :

Doğru Performans Yönetim Sistemi

Diyelim ki, eÄŸitime harcadığımızdan daha çok, yetenekli kiÅŸileri bulmak için,para harcıyoruz. Bunu yapmak için elimizde iyi tanımlanmış bir “yetenek ...

İyimserlik ve Kötümserlik 2

Geçen hafta iyimser ya da karamsar olmanın genel olarak yaşamı, sağlığı ve işimizi etkilediğinden söz etmiştik. İyimserlerin depresyona çok daha fazla dirençli ...

Evlilikler Nasıl Başlar Nasıl Biter 4

Geçen hafta hangi evliliklerin iyi gittiÄŸini, hangilerinin kötü gittiÄŸini anlayabilmek için araÅŸtırmalara bakalım demiÅŸ ve bunun için de Gottman’Ä...

İletişim Kuramı Ve Çift İlişkileri - III

Son iki yazımızda, iletişim kuramı perspektifinden çift ilişkilerinden bahsetmiştik. Eşler arasındaki çatışmaların esas olarak ilişkide hangi kurallara...

İlginizi Çekebilir :

Örgüt Kültürü ve Değişim

Geçen hafta, örgütlerin ve şirketlerin bir değişim programı uygulasalar da, kültürlerini değiştirmedikleri için nasıl saf dışı kaldığı üzerinde durmuştuk...

YeteneÄŸi GeliÅŸtirmek 1

Ben, iş dünyasında yönetimlerin ve yöneticilerin, çalışanların yetenekleri ve güçlü yanlarına odaklanmaları gerektiği üzerine yazdıkça, annelerden çocukları ...

Evlilikler Nasıl Başlar Nasıl Biter 3

Geçen hafta şöyle bir soru sormuştuk: Nasıl oluyor da insanlar uzun süreler ciddi mesailer harcayarak özenle seçtikleri eşleriyle bir zaman sonra karşılıklı ...

Festinger'den Kültlere ve Tehlikeli Gruplara

Geçen hafta Festinger’in “Zihinsel ÇeliÅŸki” ya da “Zihinsel Tutarsızlık” diyebileceÄŸimiz teorisinden söz ettik. Bir iki de...