Emre Konuk

Geçen hafta organizasyonlardaki üç farklı çalışan grubundan bahsetmiştik.

1) Kuruma ve işine bağlı olanlar.
2) Kuruma ve işine bağlı olmayanlar.
3) Aktif olarak kurumdan ve işinden “kopmuş” olanlar.

Bunlar kimlerdir sorusuna cevapla başlayalım isterseniz. Kuruma ve işine bağlı olan çalışanlar-tahmin edebileceğiniz gibi- işlerinden memnun olup işyerleri için bir şeyler üretmeye çalışan kişilerdir. Bu çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilmek isterler, çünkü bu beklentinin ötesine geçip kurum için katma değer yaratmak isterler; performansları sürekli olarak yüksek seviyede seyreder ve güçlü yönlerini kurumları için kullanmak isterler.

Kuruma ve işine bağlı olmayan çalışanların şirketleriyle ilgili olumlu ya da olumsuz bir tavır içinde olmaları gerekmez. Bu çalışanlar şirkete, işine ve iş arkadaşlarına “bekle ve gör” mantığıyla yaklaşır; kendilerini şirkete ve işlerine adamazlar.

Aktif olarak kurumdan ve işinden “kopmuş” olanlar her şeye muhalefet eden çalışanlardır. Bunlar, işlerinde mutlu değillerdir ve işine bağlı çalışanların yaptıklarını küçümser, hatta bazen onların işlerini engelleyen bir tutum içine bile girebilirler. Elbette yöneticiler kuruma bağlı olan çalışanları ellerinde tutmak ister. Bunu yapmak için, çalışanla yönetici arasında sıkı bir ilişkinin olması gerekir. Sıkı bir ilişkiden kastettiğim, ‘çalışana giden yolun’ çok net olarak çizilmesi. Ayrıca bu kişilerin çalışma arkadaşlarıyla da sıkı bir ilişki içinde olmaları gerekir. Yöneticilerin, bu çalışanların yetenek ve becerilerini de geliştirmeleri ve güçlü olduğu yönleri bulmalarına yardımcı olmaları beklenir.

Çalışanların kuruma ve işe bağlılıkları için hem kurumun hem de kendi hedeflerini sahiplenmeleri de gerekmektedir. Burada geçen hafta bahsettiğim çok kritik bir noktaya tekrar dikkat çekmek gerekiyor. Bazı yöneticiler en iyi adamlarını yalnız bırakıp işlerine hiç karışmama eğiliminde olabilirler. İyi yöneticiler, bunun tam tersini yapar. En iyi adamlarının güçlü yönlerini ve potansiyellerini ortaya çıkarmak için onlarla birlikte olurlar. Bu şekilde işine bağlı bir çalışanı aynı seviyede tutabilirler. Ancak işler her zaman istendiği gibi gitmeyebilir. Ve işine, kurumuna bağlı bir çalışan bir alt kategoriye doğru kayabilir. Böyle bir eğilimin bazı göstergeleri vardır:

• Yönetici ile çalışan arasındaki bağlar zayıflar.
• Çalışan potansiyelinin boşa gittiğini düşünmeye başlar ve becerilerini/yeteneklerini işinde yeterince kullanamaz olur.

Böyle bir durumda tekrar başa dönüp beklentilere odaklanmak gerekir. Acaba çalışan, işyerindeki rolüyle ilgili belirginliğini mi kaybetti? Başka bir deyişle, iş tanımında bir değişiklik mi oldu? Acaba yöneticisinin kendisiyle ilgili beklentisi konusunda kafası mı karıştı? Bunları belirledikten sonra doğru araçları kullanıp doğru bilgileri edinmek ve sonuçlarına bakmak gerekir. Bu noktada çalışanın beceri ve yeteneklerini tekrar gözden geçirmekte yarar vardır. Çalışanla tekrar iletişime geçip doğru yaptığı şeyleri yakalamak gerekir. Yani çalışana, onu fark ettiğinizi hissettirmelisiniz. Ayrıca kurumun değerleriyle, çalışanın hangi davranışlarının bu değerleri ortaya çıkardığını belirlemek büyük fayda sağlar.

Toparlayacak olursak:

• Beklentileri açıklıkla ortaya koyun.
• Çalışana doğru aracı verin.
• Çalışana odaklanın, iletişimi koparmayın.
• En iyi çalışanlarınızı belirleyin.

20.02.2005