Kurumsal Gelişim Merkezi

İnsanı insan yapan nedir? Konuşabilme becerisi mi? Yoksa düşünebilmesi mi? Ya da topluluk olarak yaşamayı becerebilip, kentler kurması ve bu kentleri yakıp yıkabilmesi midir? Cevap ne biri ne de diğeridir aslında. Hepsini ve daha birçok alanı kapsayan ortak bir cevabı vardır bu sorunun: İnsanı insan yapan, yaşadığı ve parçası olduğu dünyayı, diğer canlıların aksine, “bilinçli” olarak planlayarak değiştirebilme kapasitesidir. Yani insanı insan yapan, nefes alan diğer her şeyden farklı kılan, “emek”tir demek yanlış olmayacaktır. Bir başka deyişle, bizi biz yapan şey “iş”tir aslında. Kapitalist üretim biçimi ise bu kadim gerçekliğin, tarihte eşi benzeri görülmemiş bir derecede farkındadır. Dolayısıyla yaşadığımız çağda ekonomik hayata büyük bir önem atfedilir. Yatırım, üretim, verimlilik, kar, zarar gibi kavramlar kapitalist dünyanın ayrılamaz parçalarıdır.

Şüphesiz bu kavramlardan “verimlilik”, hayati bir önem taşır. Yatırım verimli olacağı düşünülüyorsa yapılır. Üretimde verimliliğin artması için türlü stratejiler geliştirilir. Daha verimli üretim daha fazla kar getirir. Daha fazla kâr ise daha fazla yatırım, dolayısıyla büyüme ve ilerleme anlamına gelmektedir. Peki, işgücünün yani emeğin verimli olması için, iş yerinin fiziksel şartlarını iyileştirmek dışında, kurumlar ne yaparlar?

İşgücünden daha fazla verim almak için günümüzde belki de en fazla kullanılan yöntemlerden biri çalışanların ölçme ve değerlendirmeye tabi tutulup, pozisyonlara bu süreçlerde toplanan verilere dayanarak yerleştirilmeleridir. Bu süreçte ilk önce iş tanımları yapılır. Daha sonra tanımlı bu işler için kişilerin sahip olması gereken yetkinlik ve davranış göstergeleri analiz edilir. “Son” olarak da bu yetkinlikler, özel olarak tasarlanmış bilişsel ve psikometrik testler aracılığıyla ölçülüp, kişi bu değerlendirmelere uygun olarak pozisyonlara yerleştirilir. İşe alma ve yerleştirme aşamasında ölçme ve değerlendirme yöntemlerine başvurmak olumludur. Fakat yapılan işin hem kurum hem de çalışan adına verimli ve anlamlı olması için yapılacaklar listesinde son aşama olarak görülmemesi gerekir. Peki, bunun anlamı nedir?

Kurumlar ölçme ve değerlendirme yaparken adayları ya da çalışanları çoğu zaman “sadece” kurumun ihtiyaçları çerçevesinde değerlendirirler. Kurumun ihtiyaçları başarılı bir şekilde saptanıp, bu ihtiyaçları karşılayabilecek yetkinliklere sahip kişilerden oluşan bir takım oluşturulursa yapılan işten maksimum verim alınabileceği varsayımıdır bunun sebebi. Fakat çalışanların ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurmak gerekir.

Çalışanların ihtiyaçlarından bahsedildiğinde genelde akla ilk önce temel ihtiyaçlar gelir. Temel ihtiyaçlar önemli olmakla birlikte, yukarıda bahsettiğimiz hataya düşen kurumların göz ardı ettiği iki hayati ihtiyacı daha vardır çalışanın: psikolojik ihtiyaçlar ve kişinin kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Başarma hissi, yapılan işin sağlayacağı saygınlık, yakın insan ilişkileri psikolojik ihtiyaçlara örnek olarak gösterilebilir. Ölçme ve değerlendirme yöntemlerini kullanacak kadar bilinçli olan birçok kurumda bu ihtiyaçların bir dereceye kadar karşılanması beklenebilir. Fakat verimlilik konusunda belki de en hayati role sahip olan, kişinin kendini gerçekleştirme ihtiyacı çoğu zaman ihmal edilir.

Bünyesinde barındırdığı iş gücünden maksimum verimi almak ve kuruma “bağlı” çalışanlara sahip olmak isteyen kurumların yapması gereken şey kurumun ihtiyaçlarının yanında çalışanların kendini gerçekleştirme, yani gelişim ihtiyaçlarını da göz önüne alarak stratejiler geliştirmektir. Ölçme ve değerlendirme sadece işe alımda ve yerleştirmede kullanılan bir araç olarak kalmamalı, buradan elde edilen veriler çalışanların gelişimlerine hizmet edecek eğitimler organize etmek ve çalışanın kendini sürekli geliştirmesi sürecini yakından takip etmek için kullanılmalıdır. Bunu başarabilen kurumlar, daha “mutlu” dolayısıyla daha “verimli” ve “bağlı” çalışanlara sahip olacak; bir bütün olarak daha “mutlu” bir kurum haline gelecektir.

Kemal PEHLİVAN - DBE Kurumsal Gelişim Merkezi Araştırma ve Psikometri Departmanı