Şirketler Neden Gençleşmek İstiyor

Günümüzde, birçok şirket gençleşmeyi bir zorunluluk olarak görüyor. Sebebi ise değişen koşullar ve bu koşullara cevap verebilecek esneklik arayışı. Sürekli değişen ortama (pazar, rakipler, müşteriler vb.) uyum sağlayabilmek için daha dinamik bir nüfusa sahip olmak isteyen şirketler yaş ortalamalarını aşamalı olarak düşürüyorlar.

Örneğin, ilanlarda “en az 35 yaşında” gibi tabirleri uzun zamandır göremiyoruz. Tersine, artık “27 yaşını aşmamış”lar aranıyor. Genç nüfusun daha dinamik ve spontan olduğu, enerjisiyle hızla değişen koşullara daha hızlı cevap verebildiği yadsınamaz bir gerçek. Ancak bu durum, yalnızca çalışanlar için geçerli değil. Son on yılda, şirketler yönetici kadrolarını da daha genç nüfus arasından seçmeye yöneldi. Öyleyse, artık “yaşını başını almış, tecrübesiyle söz geçiren” müdürlerin pabucu dama mı atılıyor?

Yaş konusunu biraz daha derinden incelemek gerek. Yaşın, bireysel performans üzerinde olumlu ya da olumsuz bir etkisi akademik olarak henüz kanıtlanamadı. Etrafınıza bakın, iyi ve kötü yönetici olarak nitelendirdiğiniz kişileri gözünüzün önüne getirin. Yaşları yüzünden mi, yoksa davranışları yüzünden mi iyi veya kötüydüler? Bizler etrafımızda sürekli yaşlı yöneticiler gördüğümüz için, “yönetici saçı ağarmış biridir” gibi bir yanılsama içerisinde olabilir miyiz? Yaşlı veya genç, yöneticiler, yetenekleri ve onları nasıl kullandıkları, yani davranışlarıyla iyi veya kötü yöneticiler olurlar.

Bu açıdan bakıldığında şirketlerin gençleşmesi, çalışanlar veya yöneticilik konusunda teoride bir sıkıntı oluşturmamalı. Ancak pratikte, şirketin tüm kadrosu aynı anda gençleş(e)mediği ve bazı kritik pozisyonlara hali hazırdaki “saçı ağarmışlar” sahip olduğu için, zaman zaman yeni nesiller ile eski nesil yöneticiler çarpışabiliyor. Buna, X jenerasyonu ağırlıklı bünyenin Y jenerasyonuna direnci de diyebiliriz. Şirket üst yönetimi Y jenerasyonunun girişini ve şirket kadrosunun gençleştirilmesini onaylasa bile, orta düzey yönetici kadrosunu tutmuş olan X jenerasyonu, bünyeye “Y”abancıların girmesine direnç gösterebiliyor. Bu direnci, şu şekillerde gözlemliyoruz:

“Kendilerini bir şey zannediyor, kendilerine fazla güveniyorlar.”

“Dünkü çocuklar, gelmişler, bize kafa tutuyorlar.”

“Her şeyi internetten ezberleyip geliyorlar.”

“Sürekli sistemi sorguluyorlar.”

“Hemen müdür olmak istiyorlar, tecrübeye hiç saygıları yok.”

Yeni nesli bir tehdit değil de bir fırsat olarak gören X’ler de var, ancak tek başlarına uyum yönünde aksiyon almaları zor. Bu durumda, kuşaklar arası uyumun ve dengenin sağlanması yine üst yönetim desteği ile İnsan Kaynakları’na düşüyor. İnsan Kaynakları, Y jenerasyonunu reddetmeyen mevcut X’leri, direnç gösteren X’leri ikna etmek için birer ajan olarak kullanabilir. X’lerin sabit tecrübesiyle çevrelenen konfor alanları, Y’lerin değişken enerjisi ile biraz yara alsa da, Y’lerin ürettiği fikirler sayesinde şirketin gelebileceği nokta gözden kaçırılmamalı.

Özellikle hızlı değişen sektörlerde gençleşme önemli. Hızlı değişen denince önce akla IT geliyor. Ancak, hızlı değişen sektörler bununla sınırlı değil. Genç nüfusun ağırlıklı olduğu ülkemizde, müşteriye direkt hitap eden hizmet sektörünün neredeyse tamamı için değişim kaçınılmaz. Şirketler, değişim için gerekli enerjiyi de gençlerden, bugünün tabiriyle Y jenerasyonundan alıyorlar.

Özellikle Avrupa’ya göre çok daha genç bir nüfusun çalışma hayatında olması, dinamizm açısından büyük bir avantaj sağlıyor. Y jenerasyonu, kritik sorgulama, yaratıcı problem çözme, yeniliğe açıklık ve spontanlık gibi özelliklere ve yetkinliklere sahip. Genç çalışanların yönetici kadrolarında çalışmaya başlaması ve karar mekanizmasında etkin olmaları, özellikle uluslar arası rekabette hız ve risk yönetimi açısından avantaj sağlayacaktır. Türkiye’de şirketlerin gençleşmesi, özellikle hizmet ve IT sektöründe çok kritik. Ancak, bu süreç başından sonuna çok iyi yönetilmeli ve mümkünse danışmanlık alınmalı. X jenerasyonunun “Y”enileri bünyesine kabul etmesi, ortak kültür ve dil oluşturmak ve “Y”enilerin “Y”eteneklerinden etkin şekilde faydalanabilmek için kısa ve uzun vadeli aksiyon planları oluşturulmalı. Şirketler gençleşirken, kendi iç sistemlerini de eskisi gibi tutamayacaklarının farkında olmalılar. Yeniler tarafından eleştirilmeye hazırlıklı olmalı, bu eleştirileri gelişim için birer hedefe dönüştürerek, yeni nesil enerjiyi etkin kullanarak zamana ayak uydurmalılar.

Kurumsal şirketlerin yaş ortalamaları 30 – 35 aralığında değişirken, gençleşmek isteyenler 25 – 30 aralığını hedefliyorlar. Burada ideal oran varsa bu, şirketin stratejisiyle ve yaptığı işin niteliği ile doğru orantılıdır. Çok hızlı değişen bir pazarda kendine yer açmak isteyen, genç nüfusa hitap edecek ürünleri tasarlayan, pazarlayan ve satan bir şirketin yaş ortalaması 25’e kadar düşürülebilir.

Burcu Çanacık, Uzman Endüstri ve Örgüt Psikoloğu - DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Proje Yöneticisi