SON 35 YILDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE YAŞANAN GELİŞMELER

“Personel yönetimi 1980’li yılların sonlarının ardından insan kaynakları yönetimine doğru bir değişime uğramıştır. İK yönetiminde işgücü verimliliği artırılmaya çalışılır. Çalışanların memnuniyeti ve bağlılığının sağlanması da en önemli amaçlardan birisi haline gelmiştir. Böylece insan kaynakları iş dünyasında yeni bir yer edinirken, geleneksel yapılardan kurtularak, çok yönlü, yaratıcı, yüksek motivasyon sağlamak için çalışan bir bölüm haline gelmiştir.”

Küreselleşen dünyada ve yoğun rekabet ortamında, üretim, tüketim ve ürün çeşitliliğinin de artmasıyla beraber kurumsal organizasyonlarda değişime ihtiyaç duyulmuştur. Bu yoğun rekabet ortamında gelişmeler hızla yaşanırken işletmelerin daha stratejik düşünmeleri gerekmiştir. İşletmelerin kendilerini yenilemeleri, yeni çalışma ve üretim teknikleri arayışlarını, çağdaş personel yönetimi ilkelerinin uygulanmasını zorunlu hale getirmiştir. Bu süreçte sistematik bir şekilde çalışanların eğitiminin verilmesi, geliştirilmesi ve performanslarının değerlendirilmesi de büyük bir ihtiyaç haline gelmiştir. Tüm bunlarla beraber artık insan faktörü yani çalışanlar, işletmeler için üretim faktörü veya gider kalemi olmaktan çıkmış ve geliştirilmesi gereken kaynak ve sermaye olarak ele alınmaya başlamıştır. Fakat bu değişimler kısa zamanda meydana gelmemiştir. Önceleri “personel yönetimi” adı altında yapılan bu çalışmalar uzun zaman sonra İK yönetimi (insan kaynakları yönetimi) kapsamında yürütülmeye başlanmıştır.

Personel yönetimi 1980’li yılların sonlarının ardından insan kaynakları yönetimine doğru bir değişime uğramıştır. İK yönetiminde işgücü verimliliği artırılmaya çalışılmaktadır. Çalışanların memnuniyeti ve bağlılığının sağlanması da en önemli amaçlardan birisi haline gelmiştir. Böylece insan kaynakları iş dünyasında yeni bir yer edinirken, geleneksel yapılardan kurtularak, çok yönlü, yaratıcı, yüksek motivasyon sağlamak için çalışan bir bölüm haline gelmiştir.

Personel yönetimi yetkileri ve görevleri açısından şirket yönetiminde pasif bir rol alırken, İK yönetimi işletme ile ilgili stratejik planlama, karar verme konularında yoğunlaşarak şirket yönetiminde aktif bir rol alır. Bu bölümde çalışanları ilgilendiren tüm insan kaynakları fonksiyonlarının yönetiminden sorumlu olmaları sebebiyle yönetimde aktif bir roldedir. Stratejik insan kaynakları yönetimine göre, işletmedeki tüm müdürler, takım çalışması ve yüksek motivasyon sağlamak için insan kaynakları müdürünün üstlendiği görevleri üstlenmelidirler. İnsan kaynakları konusunda faaliyet gösteren, alanında uzman kişiler çalışanlara danışmanlık yapmalıdır.

Personel yönetimi, çalışanların günlük sorunları için durumu kurtaran çözümler üreterek süreci yönetirken, İK yönetimi işletme başarısı felsefesiyle hareket eder. Şirketin gelişimi, başarısı ve karlılığını bunun yanında çalışanların motivasyonunu, gelişimini ve bağlılığını sağlamak hedeflenir. Geçici ve anı kurtaran çözümler yerine stratejik ve uzun vadeli planlar üretilir. İK yönetimi kapsamında çalışan bir maliyet unsuru değil, geliştirilmesi ve değerlendirmelere tabi tutulması gereken bir kaynak ve yatırım unsurudur.

• Personel yönetiminde denetlemeler ve değerlendirmeler dışarıdan bir kontrol olarak gerçekleşir, performans ölçülür, hata bulunur ve ayıklanır. İnsan kaynakları kapsamında bu süreç “iç kontrol-grup rehberliği” stratejileriyle yürütülür. Hatayı önlemek ve çalışanları yönlendirmek amaçtır.

• Personel yönetimince disiplin sağlamak için katı ve cezalandırıcı bir tutum sergilenir fakat insan kaynakları yönetiminde disiplin sağlamak için atılan adımlar hataları ve sorunları önlemeye ve başarıları ödüllendirmeye yöneliktir.

• Personel yönetimi üst yönetimce alınan kararları uygularken, insan kaynakları yönetimi üst yönetimin bizzat içindedir ve karar alma sürecinde yöneticilere mevcut durum hakkında bilgi verip önerilerde bulunurlar.

Teknolojinin de gelişmesiyle birlikte performans ölçümünde yeni stratejiler üretilmektedir. Performans değerlendirme ölçütleri çeşitlenmektedir ve değerlendirmeler online platformlara taşınmaktadır. Çalışanların performansı düzenli olarak değerlendirilir ve gelişime açık taraflarına yönelik eğitimler organize edilir. Bu süreçte birey bir bütün olarak ele alınır ve çalışanın bir bütün olarak geliştirilmesi hedeflenir. Tüm bu aşamalar İK yönetimince kontrol edilir ve çalışanlara geri bildirim sağlamak, motivasyonu ve verimliliği artırmak yine insan kaynakları yönetiminin vazifesidir.

Kaynakça

Çetinel F.G., (2003). Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine: tarihsel bir perspektif. Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 19(1) 175-200

Güden N., Ertaç M., Girgen M.Ü., & Kiroğlu U., (2021). İnsan kaynakları yönetiminin işletmelerin performansı üzerindeki etkisi. Eurasian Conference on Language & Social Sciences 316-320

Mindeguia R., Aritzeta A., Garmendia A., Martinez-Moreno E., Elorza U., & Soroa G., (2021). Team emotional intelligence: emotional processes as a link between managers and workers. Frontiers in Psychology. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.619999

Kenar G., Bektaş M., (2020). Kültürel zekanın örgütsel çatışmaları çözme yöntemlerine etkisi: kamu sektöründe bir araştırma. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi 16(1) https://doi.org/10.17130/ijmeb.700905

DBE Kurumsal Gelişim Bölümü