Kurumsal GeliÅŸim Merkezi

Kurumların rekabet avantajlarını korumalarında yetenekli işgücüne sahip olmaları, onları elde tutmaları ve kurum hedefleri doğrultusunda kullanmaları kullanması gerektiğini artık bütün İK profesyonelleri tarafından benimsendi. Geçtiğimiz yüzyıldan farklı olarak günümüz rekabet şartlarında, kurumların başarısında belirleyici unsur, sahip olunan yetenekli iş gücüdür. Bu durum bir yandan yetenek savaşlarını beraberinde getirirken, diğer yandan yeteneklerin etkili yönetimini de kaçınılmaz hale getirdi. Artık insan kaynakları yönetiminde de genel olarak insanların yönetiminden yeteneklerin yönetimine doğru bir dönüşüm başladı.

Ä°nsan kaynakları çalışanlarının kurumların hedeflerini gerçekleÅŸtirmesinde bu kavramları birbirine harmanlayarak deÄŸerlendirmeleri ve yönetmeleri gerekir. Çalışanlarda bulunan “yetenekleri” ya da “güçlü yönlerini”) ortaya çıkarmak, onu fark etmelerini saÄŸlamak, potansiyellerini sergilemelerine uygun ortam saÄŸlamak ve aracılık etmek, geliÅŸtirmelerine ön ayak olarak  potansiyellerini performansa çevirmelerini saÄŸlamaları gerekir. Stratejik insan kaynaklarının en önemli yetkinliÄŸi; yetenekleri keÅŸfetme, onları yönlendirme, çalışanları kendilerini gerçekleÅŸtireceÄŸi ve yapmaktan tutku duyacağı iÅŸle buluÅŸturma, kurumların hedefleriyle çalışanların yeteneklerinin kesiÅŸtiÄŸi yetenek yönetimi sistemi kurmaktır.

Yetenek Yönetimi Süreci

Hedeflerin ve Ä°ÅŸ Stratejilerinin Belirlenmesi

Kurum olarak nerede olmak istiyoruz? Bunun için izleyeceğimiz yol nedir? Bu soruların cevapları bulunmadan yetenek yönetimi sürecinden beklenen sonuçların alınması mümkün olmaz. Öncelikle hedefler ve stratejiler net olarak belirlenmelidir.

Yetenek Stratejisinin Belirlenmesi

Kurum kültürü ve hedefler doğrultusunda, kurum stratejisiyle birlikte tasarlanmış yetenek yönetimi stratejisi belirlenmelidir. Belirlenen bu stratejiye göre hedefleri gerçekleştirecek yönetsel alanda kilit pozisyonlar ve bu pozisyonlara özel iş tanımları belirlenmelidir. Bu aşamada en önemli olan konu, hedefleri gerçekleştirecek kilit pozisyonların nasıl belirleneceğidir. Bu aşamada DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü olarak kurumların değerleri, yetkinlikleri ve hedeflerini gerçekleştirmede rol oynayacak yetenekleri belirlemek için kurumlara özel değerlendirme merkezi uygulamaları ile kilit pozisyonları belirliyoruz.

Yetenekli Çalışanların Belirlenmesi

Belirlenen iÅŸ tanımları ve gereklerine uygun, kilit pozisyonlarda istenilen performansı gösterebilecek ideal çalışan özelliklerinin tanımlanmasıdır. Buna göre;  Ä°ÅŸletmede ideal profile uygun yeteneklere sahip çalışanların kimler olduÄŸu belirlenir. Mevcut ile ihtiyaç duyulan yetenek arasındaki geliÅŸim alanları belirlenir.

İş Gücü Planlaması

Kurumun hedef ve stratejileri çerçevesinde belirlenen kritik pozisyonlar için hangi dönemde, hangi sayıda, hangi pozisyonlarda ve hangi yeteneklere ihtiyaç duyulacağının tespit edilmesi gerekmektedir. Bu tespitler yapıldıktan sonra öncelikli olarak kurum çalışanları içinden yetenekleri keÅŸfederek gerekli pozisyonlara getirilmelidir.  EÄŸer kurum içinde yeterli sayıda yetenek yoksa ya da bazı pozisyonlar boÅŸ kalırsa kurum dışından iÅŸe alım yapılabilir. 

Yetenekli Çalışanların Cezbedilmesi

Kurumları rakiplerine nazaran farklı ve cazip kılacak, benzersiz ve sıra dışı uygulamalara yer verilmesi gerekir. Bu uygulamalar içinde çalışanı duygusal olarak baÄŸlayacak stratejileri geliÅŸtirmek, özellikle yöneticiyle ekibi arasındaki insani boyutun varlığını güçlü bir biçimde hissettirmek, uygun çalışma ortamı, ücret ve ödüllendirme sistemleri, kariyer fırsatları, sosyal haklar, yarar paketleri ve benzerleri yer alır. 

Yeteneklerin GeliÅŸtirilmesi ve DeÄŸerlendirilmesi

Potansiyel olarak belirlenen ve kuruma kazandırılan çalışanlar için geliÅŸim faaliyetleri planlanır. Bu plan kapsamında eÄŸitim, koçluk, mentorluk, rotasyon gibi tüm öğrenme ve geliÅŸtirme uygulamaları ile yetenekli çalışanların geleceÄŸe hazırlanması gereklidir. Ancak, yeteneklerin geliÅŸtirilmesi gereken her bir yönü için ihtiyaç duyulacak faaliyetlerin farklı olabileceÄŸi kabul edilmelidir. 

Yeteneklerin Elde Tutulması

Yetenekli çalışanların önemli olduklarının hissettirilmesi, gösterdikleri performans ve katkılarının farkında olunduğunun gösterilmesi, uygun bir çalışma ortamının sağlanması, niteliklerine bağlı olarak doğru pozisyonlarda görevlendirilmesi, yaptıkları işte yeteneklerini kullanabildiklerini düşünmeleri, motive edici ücret ve ödül planları ile bağlılığın güçlendirilmesi gerekmektedir.

Bu alanda yapılan deneyim ve araştırmalar bağlamında Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği ( ATD - American Society for Training & Develeopment) tarafından, etkili bir yetenek yönetimi için tavsiye edilen başarı faktörleri:

• Yetenek yönetimini ve üst düzey yöneticilerin de desteÄŸini saÄŸlayarak organizasyonun en tepesinden yürütmek
• Yetenek yönetimi uygulamalarının örgütsel stratejileri desteklemesini saÄŸlamak
• Yetenek yönetiminin bütün bileÅŸenlerini en uygun performansı destekleyecek ÅŸekilde uyumlaÅŸtırmak
• YeteneÄŸi uzun dönemli bir bakış açısıyla, fakat deÄŸiÅŸime cevap verecek ÅŸekilde yönetmek
• Ä°yi ve kötü zamanlarda yeteneÄŸi aktif ve stratejik ÅŸekilde yönetmek
• Yetenek merkezli kurum kültürü oluÅŸturmak
• Yetenek yönetimi ölçütlerini kullanmak
• Yetenekleri etkili ÅŸekilde yönetmek için gerekli becerileri geliÅŸtirmektir

Günümüz iş dünyasında, varlığını sürdürmeyi başarabilen kurumlar; yeni kavramlara, yeni teknolojilere, farklı bakış açılarına, dış çevrede yaşanan değişikliklere ayak uydurabilen ve kendilerini yenileyebilenler olacaktır. Bunu sağlayacak olan ise, kurumları rakiplerinden daha farklı bir yere taşıma kapasitesine sahip yetenekli çalışanlardır. Dikkat edilmesi gereken önemli konu, her kurum için geçerli olabilecek evrensel bir yetenek yönetimi modelinin olmadığının bilinmesidir. Çünkü, her bir kurum kültürü, çalışan profili, yönetim tarzı, içinde bulunduğu sektör, rakiplerin durumu ve benzeri bir çok faktör açısından kendine özgü şartlara sahiptir.

Rabia Ertan - DBE Kurumsal GeliÅŸim Merkezi Müşteri Ä°liÅŸkileri Danışmanı