Yeni Nesil Yetenek Yönetimi
İş dünyasında giderek yükselen Y jenerasyonu ne istediğinin farkında ve bunun yöneticisi tarafından da bilinmesini istiyor. Yeteneklerini etkin bir şekilde kullanmak ve potansiyelini gereksiz olan alanlarda harcamamak için kendine göre kurallar koyuyor ve iş dünyasına yön veriyor. Günümüz iş dünyasında sirkülasyonun artarak devam etmesi ve Y jenerasyonunun da sürekli iş değiştirmesi buna bağlanıyor. Beklentilerinin karşılanmadığını ve yeteneğini istediği şekilde kullanamadığını düşündüğü anda yeni iş arayışına giren Y jenerasyonu, hedefine ulaşana kadar bu arayışına devam ediyor.
İletiÅŸim beklentileri farklılaÅŸan Y jenerasyonunun, yöneticilerinden beklentileri de alışılagelmiÅŸin dışında. Kendisinden yüksek verimlilik bekleyen yöneticisinden onun da birçok beklentisi var. YeteneÄŸinin farkına varılmasını ve etkin biçimde yönetilmesini isteyen Y kuÅŸağı, sürekli öğrenmek, geliÅŸmek ve faydalı olmak istiyor. Klasik yönetici modeline baÅŸ kaldıran ve hep daha fazlasını isteyen Y’lerden en iyi performansı alabilmenin en etkin yolu da yeteneÄŸi yönetmek.
Kariyer Değil, Yetenek Yönetimi
Yap-Boz
İnsanları, güçlü yönlerini kullanamadıkları rollere yükselttiÄŸimiz sürece onların bu yönlerini geliÅŸtirmemiz mümkün deÄŸildir. 1960’ların sonunda basılan “The Peter Principle” adlı kitaptan beri biliyoruz ki, “bürokrasilerde herkes yeteneksizlik düzeyine kadar yükselir”. Kitapta belirtildiÄŸi üzere pek çok çalışan kalifiye olmadıkları iÅŸlere yükseltilmekte. Bunun gerekçesi olarak da “biz insanlara geliÅŸecek alanlar yaratıyoruz, biz insanları yaptıkları iyi iÅŸler için ödüllendiriyoruz, biz insanların rollerine çakılıp kalmalarını istemiyoruz” denir. Bunların iyi niyetli yaklaşımlar olduÄŸuna şüphe yok. Ancak bu tür kariyer planlarının ya da yükseltmelerin nedeni bir büyük iç görü ve bir büyük hatanın bileÅŸkesi olabilir.
İnsanı işinde motive eden faktörlerin başında prestij, itibar sahibi olmak gelir. Yani değerli ve önemli bir insan olarak görülme ihtiyacı.
İnsanlar için en yüksek doyum kaynağı, güçten kaynaklanan prestijdir. 30 yıl öncesine kadar bu varsayım doğru olabilirdi. Ancak artık şirketler daha katılımcı ve bilgiye önem veren bir yapıya büründüler. Dolayısıyla güçten kaynaklı prestij yerini işini iyi yapmaktan kaynaklı prestije bırakmaya başlamıştır. Ancak maalesef ki hala pek çok organizasyon prestiji başkalarının üzerinde güç sahibi olmakla bağdaştırmaktalar.
Eğer yeteneklere ve çalışanların güçlü yönlerine odaklanmış bir organizasyonsanız, kariyer sisteminizi düzeltmeye öncelikle çalışanlarınıza farklı prestij tipleri sunarak, yani farklı kariyer merdivenleri sunarak başlamalısınız. Bunun için:
Pozisyonlar ve roller için, kişinin hangi yeteneklere sahip olması gerektiğini belirleyin
Her anahtar rol için merdivende üç basamak belirleyin. Mesela İyi-Harika-Mükemmel. Bu tanımları kendi kurumunuza uygun hale getirebilirsiniz. Siz belki İyi- Çok İyi-Beklenen Üstü diyebilirsiniz. Hiç fark etmez. Üçüncü basamak o rolde gösterilebilecek en iyi performansa karşılık gelmelidir.
Ayrıca her bir basamak için performans kriterlerinin tanımlanması gerekir. Bunun için skor kağıtlarını kullanabilirsiniz.
İşiniz burada bitmiyor. Çalışanların bu basamakları geçmeleri için teÅŸvik etmeli, belki kurum kültürüne uygun ödüller vermelisiniz. Bu ödüllerin kiÅŸiselleÅŸtirilmesi gerekir. Yani neyin o kiÅŸi için ödül olduÄŸunu araÅŸtırmak gerekir. Unvanların yükseltilmesi bile bir prestijdir. Elbette bu unvan deÄŸiÅŸikliÄŸi ardından bir ücret ayarlamasını da getirmelidir. Unvan deyip geçmeyin. 17.000 İngiliz çalışanı üzerinde yapılan araÅŸtırma, kiÅŸinin iÅŸteki statüsünün kalp krizinin önceden tahmin edilebilmesinde; sigara, ÅŸiÅŸmanlık ve yüksek tansiyondan daha belirleyici olduÄŸunu göstermiÅŸtir. Bu çalışmanın benzeri baÅŸka bir araÅŸtırma sonucuyla da örtüşmekte. Gallup’un 198.000 çalışan üzerinde yaptığı araÅŸtırmada, en iyi yaptığı ÅŸeyi iÅŸinde uygulayabildiÄŸini söyleyenlerin daha az hasta olduÄŸu ve daha az iÅŸ hatası yaptığı bulunmuÅŸtur.
Organizasyonunuzu tamamlamayı düşündüğünüz bir yap-boz, çalışanları da bunun parçaları olarak düşünün ve siz de bir yap-boz ustasısınız. Zifir karanlıkta parçaları yerleÅŸtiriyorsunuz. Sonra ışığı açıyorsunuz ve bakıyorsunuz ki 10 parçanın 8’ini yanlış yerleÅŸtirmiÅŸsiniz. Ne yapardınız? Parçaları doÄŸru yerlerine yerleÅŸtirirdiniz deÄŸil mi? İşte söylemek istediÄŸimiz budur...
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi
DBE Kurumsal Ölçme / Değerlendirme ve Eğitim Merkezi
Bizi Arayın Eğitmenlerimiz
Benzer İçerikler :
Åžirketlerde, çalışanların terfi almasının belli bir prosedürü olmalıdır. Yani ÅŸartları belli ve tanımlı olmalıdır. Ayrıca bu ÅŸartlar ve prosedür tÃ...
İş doyumu, bireyin yaptığı işi ne kadar çok sevdiği ve işine karşı memnuniyet durumuyla ilgilidir. İşin özellikleri ve iş görenin istekleri arasındaki uyumdur ...
Kişilik testi, kurum kültürünü geliştirmek isteyen yöneticiler için çok değerli bir araç olabilir. Şirketiniz için doğru kişilik testini seçmek, birbirini ...
“Yapılan araÅŸtırmalar, duygusal dayanıklılığın öğretilebilen ve öğrenilebilen bir yetenek olduÄŸunu gösteriyor. Bu yetenek çalışanlar...
İlginizi Çekebilir :
Sirkadiyen ritim, yaklaşık olarak 24 saatlik bir döngüdür ve ışık ile bağlantılı olarak kendi kendine çalışır; karanlık ve ışık döngüsüne bağlı olarak ...
Aşağıda belirtilen uzaktan çalışma modellerini göz önünde bulundurarak hangi çalışma modelinin şirketiniz için faydalı olacağına karar ...
İşverenler, işe alma sürecinde sizi birtakım testlere tabi tutarlar. Hem başvuru süreçlerinde hem de kariyer hayatınız boyunca bilmeniz gereke...
Yapılan araştırmalara göre iş dünyasında cinsiyet ayrımcılığı, yılda yaklaşık 2,8 milyon dolarlık üretkenlik kaybına yol açıyor. Toplumsal cinsiyet eşitliği, ...